Auteur

Tristan HUBERT

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Droit social – Allégement des obligations patronales en matière de visites médicales

Largement débattue au cours des derniers mois, la « Loi Travail » a finalement été adoptée le 21 juillet dernier et nombreuses sont les mesures qui vont impacter le secteur des hôtels, cafés et restaurants.

Parmi les nombreuses évolutions, cette loi allège sensiblement les obligations pesant sur les employeurs en matière de visite médicale. Au menu : suppression de la visite médicale d’embauche, suppression de la double visite de reprise en cas d’inaptitude et espacement des visites périodiques.

Suppression de la visite médicale d’embauche

En premier lieu, la loi travail supprime le caractère systématique de la visite médicale d’embauche que les employeurs étaient tenus de faire passer à leurs salariés.

Cette visite médicale sera remplacée par une visite dite d’information qui n’aura plus vocation à évaluer l’aptitude du salarié à son poste. Elle ne sera d’ailleurs plus forcément organisée par le Médecin du travail mais pourra par exemple être effectuée par un infirmier.

Seuls les salariés occupant des postes à risque devront toujours continuer à passer une visite médicale d’embauche.

Un décret à venir doit préciser les modalités exactes d’organisation de cette visite, et notamment le délai dans lequel elle doit intervenir, mais d’ores et déjà, on parle d’un délai de 6 mois suivant l’embauche.

Sous réserves de dispositions particulières qui pourraient être ajoutées dans le décret, les professionnels du secteur HCR devraient donc être exonérés d’organiser cette visite pour de nombreux salariés (saisonniers, extras …) dont l’embauche s’inscrit dans un cadre temporaire et qui n’occupent pas de postes dits à risque (serveurs, accueil …).

 Suppression de la double visite de reprise en cas d’inaptitude

Par ailleurs, en cas d’inaptitude, la loi met fin à la double visite médicale de reprise en cas d’inaptitude de sorte que l’employeur pourra lancer la procédure de reclassement et, le cas échéant, de licenciement, dès le premier avis d’inaptitude.

Pour être valable, l’examen unique devra toutefois avoir été précédé d’une étude de poste réalisée en concertation entre l’employeur et le salarié concerné.

En la matière, la loi travail impose toutefois désormais à l’employeur de consulter les délégués du personnel dans le cadre de tout reclassement et plus uniquement dans les cas d’inaptitude faisant suite à un accident ou une maladie professionnelle.

Espacement des visites médicales périodiques

Enfin, la loi travail prévoit un espacement des visites médicales périodiques, qui doivent actuellement être organisés au maximum tous les deux ans.

Un prochain décret devrait préciser les conditions de mise en œuvre de ces nouvelles mesures et notamment apporter des éclairages sur les délais à respecter.

Dans l’attente de l’adoption de ce décret, nous vous conseillons de continuer à respecter les règles antérieures en matière de visites médicales afin de prévenir toute difficulté.

Travail dissimulé : quels risques pour l’employeur ?

Les situations de travail dissimulé recouvrent principalement deux cas : soit la dissimulation totale ou partielle d’un emploi salarié, soit la dissimulation de l’activité exercée.

Pour caractériser une situation de travail dissimulé, l’URSSAF constatera par exemple l’absence de déclaration préalable à l’embauche pour le salarié concerné, l’absence de bulletin de paie ou encore l’existence de virements ne figurant pas sur les bulletins de paie et n’ayant trait à aucune dépense effectuée par le salarié.

Les contrôles en la matière sont, particulièrement pour le secteur HCR, fréquents et les sanctions attachées à ce type d’infraction peuvent être extrêmement lourdes pour l’entrepreneur concerné. L’occasion de rappeler les principales sanctions qu’encoure l’employeur confronté à ces problématiques.

En premier lieu, l’employeur, à titre personnel, encourt une peine d’emprisonnement de 3 ans ainsi qu’une amende 45 000 euros d’amende. La personne morale encoure quant à elle une amende de 225 000 euros. Ces sanctions peuvent être aggravées selon les circonstances, et notamment si plusieurs salariés sont concernés par une situation de travail dissimulé.

Des sanctions administratives peuvent également être prononcées comme la fermeture temporaire de l’établissement pendant 3 mois maximum, l’interdiction d’exercer l’activité pour le chef d’entreprise pendant 5 ans au maximum ou encore le remboursement des aides publiques perçues. A noter que pendant la période de fermeture temporaire de l’établissement, l’employeur doit continuer à rémunérer les salariés, même si ceux-ci ne peuvent plus travailler.

Ces sanctions s’ajoutent au remboursement des cotisations sociales non déclarées outre les éventuelles majorations applicables.

Enfin, le salarié peut notamment solliciter des dommages et intérêts pour travail dissimulé devant la juridiction prud’homale pour un montant forfaitaire de 6 mois de salaire, peu important qu’il ait accepté de travailler dans ces conditions.

Diffuser l’Euro ou un autre évènement sportif dans son établissement : mode d’emploi

A quelques jours du début de l’Euro et à l’approche d’un été chargé en évènements sportifs (JO, Tour de France …), vous vous posez peut être encore la question de la diffusion de ces compétions dans votre établissement.

De manière inédite, la SACEM a mis en place des forfaits, par compétition, en échange desquels vous pouvez librement retransmettre les évènements sportifs suivants :

  • L’Euro de Football du 10 juin au 10 juillet 2016
  • Le Tour de France du  2 juillet au 24 juillet 2016
  • Les Jeux Olympiques d’été à Rio du  5 août au 21 août 2016

Inutile donc d’être d’ores et déjà titulaire d’un contrat de musique de sonorisation prévoyant des diffusions musicales à l’aide d’un téléviseur, vous pouvez limiter votre diffusion à ces évènements.

Le montant du forfait annoncé est de 112,50 euros TTC pour 30 jours de diffusion. Pour solliciter cette autorisation, il vous suffit de retourner le formulaire ci-joint à la SACEM : formulaire

Il s’agit donc d’une procédure simplifiée et économique vous permettant de diffuser les compétitions estivales en toute légalité !

Attention : à l’expiration du forfait, n’oubliez pas de retirer le téléviseur de votre établissement pour prévenir toute difficulté.

Droit commercial – caution personnelle de son établissement : quels risques ?

Afin de faciliter leur installation et pour des raisons financières évidentes, bon nombre de cafés et restaurants font appel à des sociétés spécialisées dans la commercialisation de boissons diverses (cafés, thés, alcools …) afin de bénéficier d’un soutien.

Le schéma est assez simple : la société spécialisée dans la commercialisation de boissons fournit du matériel (machines à cafés, tireuses à bières …), soit gratuitement, soit à un prix avantageux, à l’entrepreneur qui s’installe moyennant l’engagement de ce dernier de s’approvisionner exclusivement auprès de ladite société.

Parfois , la société qui commercialise les boissons appuiera même la demande de prêt contracté par l’entrepreneur auprès d’un établissement bancaire dans le cadre de son installation, dans le cadre de ce qui relève, en pratique, d’un quasi accord tripartite.

Si, sur le principe, cela ne pose pas de difficulté particulière, une attention particulière doit être portée sur deux clauses types de ce type de contrats.

 

  • La commande d’un stock minimum

En premier lieu, il est très souvent demandé à l’entrepreneur de s’engager à commander un stock minimum de denrées et boissons.

Si la fourniture d’un matériel professionnel à bas coût ainsi que les prix alléchants des boissons peuvent séduire, il est primordial pour l’entrepreneur de garder à l’esprit que si l’établissement ne connait pas le succès escompté, il devra tout de même contraint d’acheter des marchandises dont il n’a pas besoin.

Il ne pourra en effet pas opposer à la société de commercialisation de boissons une baisse de chiffre d’affaires ou de fréquentation.

Cela pourra alors aggraver les difficultés de l’établissement en le privant d’une trésorerie précieuse.

Il faut donc, au moment de l’installation, tenter de limiter au maximum l’engagement d’achat de marchandises afin de conserver une plus grande souplesse dans la gestion de son activité.

 

  • L’engagement en qualité de caution personnelle

D’autre part, la société de commercialisation de boissons ainsi que l’établissement bancaire demandent très souvent à l’entrepreneur de se porter caution personnelle des sommes qui pourraient être dues au titre du contrat.

Si la négociation d’une telle clause s’avèrera, en pratique, très compliquée, l’entrepreneur doit bien avoir conscience de la portée de son engagement.

Ainsi, si l’établissement connait des difficultés et ne parvient pas à régler les sommes dues à la société de commercialisation, c’est sur les biens personnels de l’entrepreneur que les créanciers susvisés tenteront de se payer à défaut de solvabilité de l’entreprise, voire sur les biens de son conjoint selon la portée de l’engagement souscrit.

Il est donc primordial de tenter, dans la négociation, de limiter au maximum la durée et le montant de la garantie afin de limiter les risques en cas d’échec de l’activité.

A défaut, pour protéger son patrimoine personnel en cas de défaillance de son entreprise, l’entrepreneur n’aura alors, comme seul moyen, que la contestation de la validité de l’acte de cautionnement.

Toutefois, l’entrepreneur doit avoir à l’esprit que le cautionnement obéit à des règles très strictes (mentions obligatoires, information annuelle de la caution, proportionnalité entre l’engagement et le patrimoine personnel de la caution) et que la pratique montre qu’un nombre significatif d’actes de cautionnement, dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, est contestable.

Dans ces conditions, et compte tenu de la menace pesant sur le patrimoine personnel de l’entrepreneur voire de sa famille, il est vivement conseillé de consulter un avocat afin d’envisager la contestation de l’acte de cautionnement conclu.

Droit du travail – Reprise d’un établissement : le sort des salariés présents

Dans le cadre de la création de son activité, de son développement ou encore à l’occasion d’une succession, l’entrepreneur peut être amené à reprendre un établissement déjà existant et toujours en activité. Il peut ainsi s’appuyer sur une clientèle déjà existante, sur la notoriété de l’établissement ainsi que sur le savoir-faire du personnel en place.

Les conséquences de la reprise ne sont néanmoins pas à négliger puisque si la prise de pouvoir par le repreneur lui donne toute latitude en matière de développement et de stratégie du restaurant, il devra notamment reprendre le personnel déjà en place au moment de la reprise conformément à l’article L 1224-1 du Code du travail.

Attention : il ne sera pas possible, par accord entre le cédant et le repreneur, d’échapper au transfert automatique des contrats de travail (des dispositions spécifiques sont toutefois applicables en matière de changement de prestataire, et notamment en matière de cessation de contrats commerciaux ou publics).

En conséquence, dès la reprise, le repreneur sera tenu aux mêmes obligations découlant du contrat de travail que le cédant (rémunération, temps de travail …), sans qu’il ne puisse modifier unilatéralement le contrat de travail des salariés concernés.

En cas de refus de reprise de certains salariés, le repreneur prendra le risque d’être condamné à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire, le cas échéant, à des rappels de salaire courant à compter de la date de reprise de l’établissement.

Il est donc impératif, lors de la reprise d’un établissement, de réaliser un audit social de l’établissement repris en listant notamment les salariés présents, en prenant connaissance de leur contrat de travail et des éventuels accords collectifs afin d’avoir une connaissance précise de la portée de l’engagement financier relatif à la reprise.

Social – Quel régime pour les pourboires ?

La rémunération au pourboire (soit en complément d’un salaire fixe, soit faisant partie variable du salaire) est culturellement ancrée dans le secteur de l’hôtellerie-restauration : motivante pour les salariés, elle permet à l’employeur d’associer ses équipes à la réussite de l’établissement.

Si l’employeur ne voit parfois jamais la couleur des pourboires donnés par les clients, les pourboires sont toutefois considérés par l’URSSAF comme une partie intégrante du salaire de sorte qu’ils sont soumis à charges sociales.

Quelques précautions doivent donc être rappelées afin d’éviter une mauvaise surprise en cas de contrôle.

Deux possibilités de gestion des pourboires doivent être distinguées.

Si l’employeur centralise les pourboires au moyen de la caisse enregistreuse ou qu’il ajoute un pourcentage « pour le service » sur la note des clients

Dans ce cas, l’employeur devra tenir un registre indiquant le montant global des pourboires perçus ainsi que les modalités de répartition des pourboires entre les salariés. L’employeur doit en effet pouvoir justifier de l’encaissement et de la remise aux salariés des pourboires et tenir, à minima, une comptabilité à cet effet.

C’est sur cette base que les charges sociales seront calculées.

Il n’apparait d’ailleurs pas inutile de rappeler que dans cette hypothèse, l’employeur a l’obligation de reverser au personnel l’intégralité des sommes perçues. Il ne peut donc procéder à des retenues.

Si ce système présente quelques lourdeurs administratives pour l’entreprise, il présente l’avantage d’une excellente traçabilité qui permettra notamment de favoriser la preuve du bon versement du salaire en cas de litige.

Si l’employeur ignore le montant individuel perçu

Tel sera le cas lorsque les salariés conserveront directement les pourboires perçus par les clients, sans que les sommes ne transitent ni ne soient renseignées à l’employeur. L’employeur ne pourra alors évidemment pas remplir le registre de répartition des pourboires, ce qui rendra impossible la détermination de l’assiette des charges sociales.

Dans ce cas, des charges sociales, calculées forfaitairement, s’appliqueront dans les conditions suivantes :

1ère catégorie : employés de lavabos et des vestiaires, sommelier verseur, commis débarrasseur, commis de suite, commis de bar, hommes et femmes de toutes mains (dans les établissements n’occupant pas plus de deux salariés) : la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale, ou le Smic hôtelier majoré des avantages en nature s’il lui est supérieur ;

2ème catégorie : groom, chasseur, portier, fille de salle, garçon de restaurant, garçon de comptoir, garçon limonadier, garçon de café, sommelier de salle, chef de rang : 3/4 du plafond mensuel de sécurité sociale ;

3ème catégorie : chef sommelier, maître d’hôtel, premier maître d’hôtel, trancheur, barman, chef barman ainsi que le chef de rang et le garçon des restaurants de tourisme classés, par application de l’arrêté du 8 octobre 1965, en catégorie quatre étoiles et quatre étoiles luxe : le plafond mensuel de la sécurité sociale.

L’assiette est fractionnée par journée (1/26ème de la base mensuelle) ou demi-journée (jusqu’à 5 heures de travail).

Dans un tel cas, les charges sociales étant supportées par l’employeur en intégralité, le salarié doit reverser à l’entreprise la part de sa contribution aux charges salariales due sur les pourboires perçus (L 241-7 du code de la sécurité sociale).

Attention : afin de prévenir toute difficulté en cas de contrôle, il est vivement conseillé à l’employeur de demander au salarié de déclarer les pourboires qu’il perçoit. Cela permettra à l’entreprise de pouvoir justifier qu’elle a tout mis en œuvre pour déclarer les sommes perçues à ce titre.

Social – Extension des dispositions relatives à la modulation du temps de travail et aux forfaits jours

Par arrêté du 8 mars 2016, les avenants n°19 du 29 septembre 2014 (modulation du temps de travail) et n°22 du 16 décembre 2014 (forfaits jours) de la Convention collective HCR ont fait l’objet d’une extension.

Pour rappel, un arrêté d’extension rend applicable à toutes les entreprises du secteur les dispositions conventionnelles étendues. En l’absence d’arrêté d’extension, seules les entreprises affiliées à des organisations patronales signataires de l’accord sont soumises aux dispositions conventionnelles concernées.

Les réserves apportées à l’extension de l’avenant relatif aux forfaits jours appellent toutefois à la plus grande prudence pour les entreprises non affiliées à des organisations patronales signataires.

 

  • Modulation du temps de travail

L’avenant n°19 du 29 septembre 2014, qui prévoit la possibilité d’organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, a fait l’objet, le 8 mars dernier, d’un arrêté d’extension.

Cela donne la possibilité à l’ensemble des entreprises relevant de la branche HCR d’appliquer ces dispositions conventionnelles en leur sein.

En pratique, il sera désormais possible, pour toutes les entreprises, de répartir la durée de travail des salariés en fonction de l’activité, et notamment de concentrer les heures sur les périodes de fortes affluences. Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont également calculées à l’année et feront l’objet de majorations de salaires de 10 à 25%.

Attention : ces dispositions ne sont susceptibles d’être appliquées qu’aux salariés à temps plein.

Pour plus d’information sur la modulation du temps de travail, nous vous invitons à consulter la fiche dédiée « La durée du travail ».

 

  • Forfaits jours

Les forfaits jours donnent la possibilité aux entreprises, de fixer, pour certaines catégories de salariés, la durée du travail en jours et non plus en heures. Cela permet d’éviter notamment le paiement d’heures supplémentaires.

Les conventions de forfaits jours, largement condamnées par la Cour de cassation au cours des dernières années, ont été adaptées par les organisations représentatives du secteur HCR en 2014 afin de correspondre aux nouvelles exigences jurisprudentielles.

Néanmoins à cet égard, l’arrêté d’extension des forfaits jours comporte une réserve très importante rendant en pratique impossible l’extension.

En effet, pour être applicables, les dispositions relatives aux forfaits jours devront faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’un nouvel accord de branche définissant les modalités concrètes de suivi de la charge de travail.

Ainsi, en l’absence d’accord d’entreprise, l’entreprise s’expose à voir prononcée la nullité des conventions de forfaits jours conclues, et à devoir payer des rappels d’heures supplémentaires en conséquence.

 

Social – Faire face à la baisse de la fréquentation de votre établissement sans licencier, c’est possible

Les chiffres de la fréquentation touristique pour 2015 sont tombés et ils confirment la baisse d’activité à laquelle doit faire face le secteur hôtelier en France (-1,7%).

Pour rester compétitif, plusieurs options s’offrent au chef d’entreprise (chômage partiel, modulation du temps de travail en espérant un regain d’activité en saison estivale, licenciement économique …).

Ces mécanismes d’ajustement de la masse salariale sont toutefois complexes et couteux à mettre en œuvre.

Avant d’en arriver là, une solution alternative doit donc être envisagée : la modification du contrat de travail des salariés. Cette modification peut porter sur tout élément de la relation contractuelle : durée de travail, rémunération ou encore tâches confiées au salarié.

Il sera par exemple possible de passer un salarié à temps partiel, en réduisant sa rémunération en conséquence, afin de faire face à une baisse d’activité.

 

Quelle procédure adopter ?

Il conviendra d’adresser, par courrier recommandé avec accusé de réception, une proposition de modification du contrat de travail au salarié qui disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour exprimer son refus.

La proposition de modification du contrat de travail doit indiquer clairement les raisons économiques qui la motivent ainsi que la possibilité de refuser cette modification dans un délai d’un mois.

En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification.

En pratique : un avenant au contrat de travail prévoyant les nouvelles conditions contractuelles, ainsi qu’un courrier d’accompagnement rappelant les motivations économiques de la modification permettront à l’employeur de satisfaire aux obligations légales.

Si plusieurs salariés sont concernés, la proposition de modification doit être adressée à chaque salarié, individuellement.

Attention : dans les établissements de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise doit être consulté en amont afin de prévenir toute difficulté.

 

Que faire en cas de refus du salarié ?

En cas de refus du salarié d’accepter la modification de son contrat de travail, l’employeur pourra soit renoncer à cette modification et conserver le salarié aux mêmes conditions, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique.

Si l’employeur décide d’engager la procédure de licenciement, la lettre de licenciement devra alors indiquer que le salarié concerné a refusé la modification du contrat de travail qui lui avait été proposée.

 

Cette procédure de modification du contrat de travail permet donc à l’employeur de conserver un salarié qui donne satisfaction tout en maîtrisant ses coûts. Du côté du salarié, cela permettra de conserver son emploi pendant la période de baisse d’activité.

Chacun peut donc trouver un intérêt dans cette alternative au licenciement économique.

Une nouvelle prime d’embauche pour les PME !

Le Président de la République a annoncé, lundi 18 janvier 2016, la mise en place d’une prime bénéficiant aux PME employant moins de 250 salariés et embauchant un nouveau salarié dans l’une des conditions suivantes :

  • CDI ;
  • CDD de 6 mois et plus ;
  • Transformation d’un CDD en CDI ;
  • Contrat de professionnalisation d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

Cette aide ne s’applique que pour les salariés payés jusqu’à 1,3 fois le SMIC.

Le montant de la prime sera de 500 euros par trimestre, dans la limite de 2 ans, soit un montant total potentiel de 4000 euros.

Cette aide est cumulable avec la réduction générale sur les bas salaires (exonération de charges patronales pour les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC) ainsi qu’avec le CICE.

Le formulaire de demande d’aide sera prochainement mis à disposition et il conviendra, pour les entreprises concernées, d’adresser la demande à l’Agence de paiement et de service compétente. Un contrôle devrait être opéré chaque trimestre, avant le versement des aides, afin de s’assurer que le salarié est toujours dans les effectifs.

Les doggy bag recommandés à compter du 1er janvier 2016 !

Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi biodéchets du 12 juillet 2010 et à compter du 1er janvier 2016, les restaurants produisant plus de 10 tonnes de biodéchets par an sont vivement incités à proposer à leurs clients un doggy bag pour leur permettre de repartir avec leurs restes.

Cela permet en effet de limiter le nombre de déchets à trier, tri sélectif qui devient en revanche obligatoire pour les établissements concernés. En pratique, seuls les établissements servant plus de 150 couverts par jour environ devraient être concernés.

Contrairement à l’information lancée dans Le Parisien puis relayé par la presse ces derniers jours, les doggy bag ne seront donc pas obligatoires mais font l’objet d’une campagne de sensibilisation.

Des partenariats avec des sociétés de recyclage ont ainsi été conclus par les syndicats spécialisés de la profession.

En Rhône Alpes, la Direction Régionale de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt avait déjà lancé une opération de sensibilisation en a matière en octobre 2014, rebaptisant pour l’occasion le doggy bag en « Gourmet bag », un appellation mettant davantage en valeur la gastronomie locale.

Un bon moyen de limiter le gaspillage alimentaire tout en répondant aux attentes grandissantes des clients en la matière, puisque 75% des français verraient d’un bon œil ce type d’initiative !

Imbroglio sur l’ACCRE pour les jeunes créateurs d’entreprise : où en est-on ?

Bien connu des créateurs d’entreprise, l’ACCRE consiste en une exonération partielle de charges sociales, dans la limite de 120% du SMIC, pour les chefs d’entreprise, pendant les premières années d’activité. Elle peut représenter jusqu’à environ 3 000 euros d’économie par an pour le créateur d’entreprise.

La liste des bénéficiaires potentiels de l’ACCRE est dressée à l’article L 5141-1 du Code du travail, au terme duquel figurent notamment :

  • Les demandeurs d’emploi indemnisés ;
  • Les demandeurs d’emploi non indemnisés mais inscrits à Pôle Emploi au moins 6 mois au cours des 18 derniers mois ;
  • Les bénéficiaires du RSA.

Avant l’adoption de la loi Macron le 6 août 2015, pouvaient également bénéficier de l’ACCRE les jeunes de moins de 30 ans, même non indemnisables.

Ainsi, les étudiants pouvaient créer, soit pendant leurs études, soit à l’issue de leurs études, leur entreprise tout en bénéficiant de l’ACCRE.

A l’occasion de l’adoption de la loi Macron en août dernier, les aliénas 4 et 5 de l’article L 5141-1 du Code du travail, qui visaient les jeunes de moins de 30 ans non indemnisables, ont été abrogés, les députés souhaitant remettre à jour le Code du travail.

Il est vrai que les alinéas 4 et 5 faisaient référence aux bénéficiaires des contrats emploi-jeunes, et que ceux-ci avaient été supprimés depuis plusieurs années.

Néanmoins, la suppression des alinéas relatifs aux bénéficiaires des contrats emploi-jeunes a eu pour conséquence de ne plus permettre aux jeunes de moins de 30 ans, non indemnisables, de bénéficier de l’ACCRE.

Alerté sur ce sujet, le Ministère de l’économie a indiqué, fin novembre, qu’il allait rectifier cette erreur.

Le Sénat a d’ailleurs adopté, le 30 novembre 2015, un amendement au projet de loi de finances pour 2016 visant à rétablir cette exonération, néanmoins, a ce jour, le texte officiel n’a toutefois toujours pas été modifié et l’incertitude demeure pour les jeunes créant leur entreprise. La modification ne devrait d’ailleurs pas être effective avant le 1er janvier 2016, date d’entrée en vigueur du projet de loi de finances.

En conséquence, si l’URSSAF devrait faire preuve de tolérance en faisant droit aux demandes d’ACCRE déposées par les jeunes créateurs d’entreprise d’ici le 1er janvier 2016, aucune garantie légale ne permet à ce jour de s’assurer que l’ACCRE leur sera bien accordée.

Financement – La BPI lance un prêt spécial pour les restaurateurs !

La Banque Publique d’Investissement a lancé, en octobre 2015, un prêt spécial pour le secteur des hôtels, cafés et restaurants, afin de les aider à faire face à leurs besoins de financement.

Il s’agit d’un cofinancement dans le cadre duquel la BPI se propose de prêter jusqu’à 600 000 euros sans exiger de l’entrepreneur qu’il se porte caution personnelle ou qu’il inscrive une garantie sur l’actif de l’entreprise. Le taux d’intérêt bonifié est fixé à 2,12%. Il est par ailleurs possible de prévoir un remboursement du capital différé jusqu’à 1 an.

Pour pouvoir en bénéficier, il faut :

  • Que l’entreprise existe depuis au moins 3 ans ;
  • Réaliser des travaux d’investissement d’un montant minimum de 80 000 euros ;
  • Avoir contracté un financement bancaire sur le même investissement ;
  • Financer un investissement (mise aux normes, formation du personnel, équipements numériques …), racheter des parts sociales ou mettre en œuvre des solutions techniques ayant un impact sur la visibilité et le référencement de l’établissement sur le net.

Ce cofinancement par la BPI permet donc :

  • De limiter le montant de l’emprunt auprès d’un établissement bancaire classique, ce qui facilitera l’octroi du crédit ;
  • De limiter la responsabilité individuelle de l’entrepreneur qui emprunte en exigeant pas, pour la part du financement prise en charge par la BPI, qu’il se porte caution personnelle.

Pour plus d’informations, vous pouvez vous rendre sur le site de la BPI en cliquant ici.

Que change l’obligation de souscription d’une mutuelle d’entreprise pour le secteur HCR ?

A partir du 1er janvier 2016, l’ensemble des entreprises privées devront avoir souscrit une complémentaire santé couvrant l’ensemble de leurs salariés.

Pas de panique, en pratique, cela ne changera rien pour le secteur HCR.

En effet, les partenaires sociaux du secteur HCR avaient conclu, dès le 6 octobre 2010, un accord prévoyant la mise en place d’une complémentaire santé dans tous les hôtels, cafés et restaurants à partir du 1er janvier 2011.

Le secteur HCR s’est d’ailleurs mis en conformité avec les nouvelles dispositions légales à cet égard par un avenant du 24 juin 2014 à l’accord du 6 octobre 2010.

En conséquence, la loi du 14 juin 2013 imposant aux entreprises de souscrire une mutuelle complémentaire pour leurs salariés ne fait que reprendre des dispositions déjà appliquées dans le secteur HCR.

Une attention particulière devra toutefois être portée sur la suppression de la condition d’ancienneté par la loi, étant rappelé que la plupart des mutuelles spécialisées dans le secteur HCR prévoient actuellement une condition d’ancienneté d’un mois civil pour bénéficier de la mutuelle d’entreprise.

C’est toutefois l’occasion d’un rappel des règles applicables au contrat de protection complémentaire, afin notamment de pouvoir bénéficier des exonérations de charges sociales afférentes à la participation de l’employeur.

 

Que doit prévoir le contrat de protection complémentaire ?

Le contrat de protection complémentaire doit respecter les conditions suivantes :

  • L’employeur doit prendre en charge au moins 50% du coût de la cotisation, le reste étant à la charge du salarié ;
  • Des garanties minimales de protection conformes à l’article 12 de l’accord du 6 octobre 2010 doivent être prévues et notamment : prise en charge de l’intégralité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation sans limite de durée ; prise en charge des frais pharmaceutiques à hauteur de 100% du ticket modérateur ; une monture de lunette à hauteur de 100 euros tous les 2 ans ; service tabagique à hauteur de 80 euros par an.
  • Le contrat doit pouvoir s’appliquer à l’ensemble des salariés et à leurs ayants droits si les salariés souhaitent en faire bénéficier leur famille. Dans ce cas, l’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge les frais afférents à la protection de la famille du salarié.

 

A quels salariés s’applique le dispositif ?

Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut dans l’entreprise (CDI, CDD, apprentis …).

L’employeur ne peut donc pas refuser de faire bénéficier un salarié de la mutuelle complémentaire si celui-ci souhaite en bénéficier.

Dans certains cas, le salarié peut toutefois refuser de bénéficier de la couverture complémentaire. C’est notamment le cas :

  • Des salariés en CDD dont la durée du contrat est inférieure à 1 an ;
  • Des apprentis ;
  • Des salariés bénéficiant déjà d’une couverture santé complémentaire.

 

Textes de référence :

  • Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
  • Décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaire santé des salariés
  • Décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire
  • Accord du 6 octobre 2010 – CCN HCR

Sanctionner un manquement du salarié : le droit disciplinaire

A jour de juin 2016.

Face a un comportement qu’il estime fautif (absences injustifiées, retard, refus de se soumettre aux directives …), l’employeur peut vouloir sanctionner le salarié concerné.

Si l’employeur peut se contenter d’un rappel à l’ordre verbal lorsqu’il l’estime opportun, il peut également être amené à prononcer une sanction à l’encontre du salarié dans des cas plus graves.

A cet égard, toute sanction prononcée à l’encontre du salarié, c’est à dire toute mesure autre qu’une observation verbale, doit respecter les dispositions applicables au droit disciplinaire.

L’employeur doit notamment être en mesure de prouver l’existence d’une faute du salarié (I). La sanction doit également être licite et proportionnée (II), et intervenir après le respect d’une procédure très stricte (III).

 

I – La notion de faute

La faute doit être entendue comme toute violation des obligations professionnelles du salarié, qu’il s’agisse d’un manquement contractuel ou d’un manquement aux règles issues du règlement intérieur.

Cela exclut donc en principe toute sanction relative à des faits qui se rattachent à la vie privée du salarié puisque la subordination du salarié est limitée au domaine professionnel.

Néanmoins, des faits qui se rattachent à la vie privée du salarie peuvent avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Les exemples sont nombreux : consommation de drogues pendant une pause, perte du permis de conduire en dehors des heures de travail pour un voiturier, vol commis en dehors des heures de travail en utilisant l’uniforme de l’entreprise …

C’est pourquoi ces comportements, même intervenus hors des heures de travail du salarié, peuvent faire l’objet d’un licenciement ou d’une sanction disciplinaire pouvant à la condition qu’ils causent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

 

II – Les sanctions

A – Les différentes sanctions

  • Avertissement et le blâme : il s’agit pour l’employeur de rappeler à l’ordre un salarié. Le blâme fait souvent l’objet d’une inscription au dossier du salarié.
  • Mise à pied disciplinaire : le salarié a l’interdiction de venir travailler dans l’entreprise et est privé du paiement du salaire en conséquence. Cette sanction doit être limitée dans le temps et prévue par le règlement intérieur s’il s’agit d’un établissement d’au moins 20 salariés.
  • Mutation ou rétrogradation : il s’agit soit d’affecter le salarié à un autre établissement, soit de l’affecter à une fonction hiérarchique moins importante avec le cas échéant une réduction de sa rémunération. Ce type de sanction doit impérativement être accepté par le salarié qui peut s’opposer à la modification d’un des éléments de son contrat de travail. Si la sanction est refusée, l’employeur est libre d’adopter une nouvelle sanction et devra alors suivre à nouveau la procédure disciplinaire. Le refus du salarié ne pourra constituer le motif de la nouvelle sanction.
  • Licenciement pour motif disciplinaire : sanction la plus grave, elle a pour conséquence la rupture du contrat de travail. Pour plus d’information sur ce point, nous vous invitons à consulter la fiche spécifique au licenciement pour motif disciplinaire).

 

B – Les sanctions prohibées même en présence d’une faute

  • Les sanctions pécuniaires.
  • Les sanctions fondées sur un motif discriminatoires.
  • Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, toute sanction doit être prévue par le règlement intérieur, qui doit notamment prévoir la nature et l’échelle des sanctions. A défaut d’élaboration du règlement intérieur, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié.

 

C – L’interdiction du cumul des sanctions 

Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.

Attention : L’actualité jurisprudentielle illustre bien cette interdiction. Sous le coup de la colère, un employeur adresse un courriel à une salarie en lui reprochant des manquements à son contrat de travail. Il procède ensuite à son licenciement quelques jours après. La Cour de cassation a considéré que le courriel de reproches adressé à la salarie constituait un avertissement et qu’en conséquence, la salariée ne pouvait pas être sanctionnée une seconde pour les mêmes fait (Soc. 9 avril 2014, n°13-10939).

En revanche, des fautes déjà sanctionnées peuvent être invoquées pour aggraver l’évaluation faite de nouvelles fautes. Par exemple, un salarié régulièrement sanctionné pour des retards pourrait, dans le cadre d’un licenciement, se voir reproche son passif disciplinaire.

 

D – La prescription des fautes

Aucun fait fautif ne peut être sanctionné après l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du moment ou l’employeur a eu connaissance de ces faits. Si la société désire sanctionner le salarié, il est donc impératif d’engager une procédure disciplinaire dans ce délai.

Par ailleurs, aucune sanction antérieure à plus de 3 ans au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

 

III – La procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire diffère selon que la sanction a une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise.

Si la sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise (par exemple : avertissement), la société peut se contenter de notifier la sanction prise par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

En revanche, si la sanction est de nature à avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise ou a une incidence sur certains éléments de la relation de travail (ex : baisse de la rémunération), l’employeur doit respecter la procédure complète de sanction selon les modalités suivantes :

  • Convocation du salarié par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de cet entretien. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister.
  • Tenue de l’entretien préalable au cours duquel l’employeur doit exposer au salarié les faits reprochés et la sanction envisagée. Le salarié peut également faire valoir ses observations.
  • Une fois l’entretien réalisé, si l’employeur souhaite prononcer une sanction, il doit notifier cette sanction au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard dans le délai d’un mois après l’entretien. La lettre de sanction doit impérativement être motivée.

 

Important : la gravité de la faute reprochée au salarié doit être regardée au regard de nombreux critères entourant la relation de travail (ancienneté du salarie, passif, poste occupé …). Un salarié peut contester tant la sanction qui a été prononcée à son encontre que la procédure qui a été suivie.

Afin de prévenir tout contentieux et d’éviter des condamnations souvent onéreuses, il est vivement conseillé de prendre conseil auprès d’un avocat avant d’engager une procédure disciplinaire.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1331-1 et suivants ; L 1332-1 et suivants