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Recruter un salarié

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Engager des saisonniers

A jour de juin 2016.

Nombreux sont les établissements à recruter des saisonniers afin de faire face à l’afflux de touristes à certaines périodes de l’année.

Si le recours aux contrats saisonniers est autorisé dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, quelques précautions sont toutefois à prendre afin de bien commencer la saison.

 

I – Dans quelle situation recourir aux saisonniers ?

Un contrat saisonnier, c’est un contrat à durée déterminée qui permet aux professionnels du secteur de l’hôtellerie-restauration d’engager des salariés afin de faire face à une augmentation de l’activité à certaines périodes de l’année.

Cela offre donc aux entreprises la possibilité d’ajuster le nombre de salariés en fonction des besoins de l’activité sans qu’il soit nécessaire de mettre en place une modulation du temps de travail sur l’année ou de recourir à des CDI intermittents.

Les contrats saisonniers ont donc l’avantage de donner aux entreprises une grande souplesse dans leur recrutement et dans la gestion des effectifs.

Attention : Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives et couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d’une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

 

II – Bien rédiger le contrat de travail

Sauf si l’entreprise décide de passer par l’intermédiaire d’une société d’intérim, elle devra recourir à des CDD pour engager des saisonniers. Il faudra alors procéder à la rédaction d’un contrat de travail en précisant notamment :

  • Le nom et le prénom du salarié engagé ;
  • La qualification et le poste occupé par le salarié ;
  • Le motif de recours au CDD (par exemple, surcroit temporaire d’activité lié au caractère saisonnier de l’activité).
  • La durée du contrat (comprise en principe entre 1 et 9 mois) ; il est également possible de ne pas mentionner de terme, le salarié étant alors engagé pour la saison définie dans le contrat. Pensez toutefois à prévoir une période d’embauche minimum ;
  • La durée de la période d’essai.
  • La durée de travail hebdomadaire.
  • Le montant de la rémunération.
  • Une éventuelle clause de reconduction pour la saison suivante.

Attention : afin de prévenir tout contentieux, assurez-vous que le salarié a bien signé son contrat dans un délai maximum de 48 heures suivant le début de l’exécution du contrat de travail.

A noter : le saisonnier perçoit, à la fin du contrat, une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue et ce quelle que soit la durée du contrat. En revanche, aucune prime de précarité n’est à verser au salarié à la fin du contrat.

 

III – Les formalités à accomplir

A – Avant la mission

Avant que le saisonnier ne commence à travailler, il est impératif :

  • D’inscrire le salarié engagé par un contrat d’extra sur le registre unique du personnel ;
  • De procéder à une visite médicale d’embauche. Sauf cas particulier (mineur, femme enceinte …), cette visite médicale n’est pas obligatoire si le salarié est engagé pour une période inférieure à 45 jours ou s’il a fait l’objet d’une visite médicale au cours des 12 derniers mois n’ayant constaté aucune inaptitude au poste employé. Pensez toutefois bien à conserver un justificatif attestant de la visite médicale ayant constaté l’aptitude du salarié au poste visé.

B – Après la mission

Au terme du contrat saisonnier, le salarié doit se voir remettre l’ensemble des documents suivant :

  • une attestation Pôle Emploi ;
  • un certificat de travail ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • un bulletin de paie ;
  • un bordereau individuel d’accès a la formation.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1244-1 ; L 1243-10 ; R 1221-1 et suivants ; D 4625-22
  • Convention collective HCR : article 14.2

Engager un salarié en CDI

A jour de juin 2016

Parce que le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue un engagement important pour une société, quelques précautions sont à prendre afin de sécuriser au maximum cet engagement et de prévenir tout contentieux.

Cela passe en premier lieu par la rédaction d’un contrat de travail complet (I) prévoyant notamment les modalités d’exécution de la période d’essai (II). Cela passe également par l’accomplissement d’un certain nombre de formalités préalables ou concomitantes à l’embauche (III).

 

I – Bien rédiger le contrat de travail

S’il n’est pas interdit d’engager un salarié par contrat oral lorsqu’il s’agit d’un CDI a temps plein, il est vivement conseillé de procéder à la rédaction d’un contrat de travail écrit afin d’établir précisément les conditions d’exécution du contrat de travail.

A cet égard, conformément à l’article 12 de la convention collective applicable au secteur de l’hôtellerie-restauration, l’ensemble des mentions suivantes doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail :

  • la référence aux textes conventionnels, accords d’entreprise et au règlement intérieur quand il existe ;
  • l’immatriculation, le nom, l’identité juridique de l’entreprise et le lieu de son siège social ;
  • le lieu de travail du salarié ;
  • la fonction, le statut, la nature de l’emploi, le niveau et l’échelon de la grille de classifications applicable au salarié ;
  • la rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;
  • l’identité du salarié ;
  • la durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;
  • la durée de la période d’essai (voir infra) ;
  • la date et heure d’embauche ;
  • le nom et l’adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance ;
  • la durée du congé payé.

Une fois le contrat de travail établi, il est impératif de s’assurer que le salarié a bien signé son contrat de travail dans un délai de 48 heures maximum suivant l’exécution du contrat.

 

II – Prévoir une période d’essai et les modalités de renouvellement

Afin de s’assurer des aptitudes du salarié au poste auquel il sera affecté, il est vivement recommandé de prévoir une période d’essai pendant laquelle la rupture du contrat de travail sera facilitée en cas de difficulté.

La période d’essai, sa durée et ses modalités de renouvellement devront obligatoirement être prévues dans le contrat de travail ou dans la lettre d’embauche.

La durée de la période d’essai maximum varie selon la qualification du salarié selon les modalités suivantes :

  • Cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
  • Agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
  • Autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois.

Attention : en cas de renouvellement de la période d’essai, un accord écrit doit être établi entre l’employeur et le salarié avant le terme de la période d’essai initiale.

 

III – Les formalités à accomplir

Une fois le salarié engagé, il est impératif :

  • D’inscrire le salarié engagé sur le registre unique du personnel ;
  • De procéder à une visite médicale d’embauche. Cette visite médicale n’est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l’objet d’une visite médicale au cours des 12 derniers mois n’ayant constaté aucune inaptitude au poste employé.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1221-1 et suivants ; L 1221-19 et suivants
  • Convention collective HCR : article 12

Engager un salarié en CDD

A jour de juin 2016.

Il peut parfois être tentant pour les entreprises d’engager un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) plutôt qu’en contrat à durée indéterminée (CDI) afin de conserver une plus grande souplesse dans la gestion de leurs effectifs.

Néanmoins, la loi est très stricte en la matière : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

C’est pourquoi le recours aux CDD n’est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi (I). L’embauche d’un salarié en CDD appelle également à la plus grande prudence quant à la rédaction du contrat (II), aux modalités de renouvellement du CDD (III) ainsi qu’aux formalités à accomplir (IV).

Important : si les contrats saisonniers et d’extra sont des CDD, ils obéissent à des règles particulières. Pour plus d’information concernant ces types de contrats, nous vous invitons à consulter directement les fiches relatives à l’embauche d’un saisonnier (lien) et à l’embauche d’un extra (lien).

 

I – Dans quelle situation recourir à un CDD ?

Hors recours à un contrat d’apprentissage ou à un contrat aidé, les professionnels du secteur de l’hôtellerie-restauration peuvent recourir à des CDD dans les cas suivant :

  • Remplacement d’un salarié en cas :
  1. a) D’absence ;
  2. b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  3. c) De suspension de son contrat de travail ;
  4. d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
  5. e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (par exemple les saisonniers ou les extras).

 

II – Bien rédiger le contrat de travail

Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il comporte notamment :

  • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement ;
  • La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis (remplacement d’un salarié absent ou contrat saisonnier) ;
  • La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
  • La désignation du poste de travail ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable ;
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Attention : afin de prévenir tout contentieux, assurez-vous que le salarié a bien signé son CDD dans un délai maximum de 48 heures suivant le début de l’exécution du contrat de travail.

 

III – Le renouvellement du CDD 

Un CDD peut en principe être renouvelé deux fois pour une durée maximum de 18 mois, renouvellement inclus.

Attention toutefois, lorsqu’un CDD a pris fin, l’employeur ne peut embaucher de nouveau sur le même poste un salarié en CDD avant la fin d’un délai de carence.

Ce délai de carence est d’un tiers de la durée du CDD si celui-ci était d’une durée minimum de 14 jours, ou de la moitié de la durée du CDD si sa durée était de 14 jours. Par exemple, pour un CDD d’une durée de 90 jours travaillés, l’employeur devra respecter un délai de carence de 30 jours avant de recourir de nouveau à un CDD pour le poste ayant fait l’objet d’un précédant CDD.

A noter : le délai de carence ne s’applique pas en matière de CDD de remplacement ou en matière de CDD d’usage.

 

IV – Les formalités administratives

A – Avant le début du contrat

Même si le salarié en CDD n’est engagé que pour une période courte, il est impératif :

  • D’inscrire le salarié engagé par un contrat d’extra sur le registre unique du personnel ;
  • De procéder à une visite médicale d’embauche. Cette visite médicale n’est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l’objet d’une visite médicale au cours des 12 derniers mois n’ayant constaté aucune inaptitude au poste employé.

B – A l’issue du contrat

A l’issue du CDD, le salarié doit se voir remettre l’ensemble des documents suivant :

  • une attestation Pôle Emploi ;
  • un certificat de travail ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • un bulletin de paie ;
  • un bordereau individuel d’accès a la formation.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1242-1 ; R 1221-1 et suivants ; D 4625-22
  • Convention collective HCR : article 14

Engager un extra

A jour de juin 2016.

Le recours aux extras permet souvent aux professionnels de l’hôtellerie restauration de faire face à un besoin temporaire de personnel, que ce soit pour quelques heures ou pour quelques jours.

Si le recours à ce type de contrat est expressément prévu par la convention collective applicable au secteur de l’hôtellerie-restauration, quelques précautions sont toutefois à prendre afin d’éviter tout problème.

 

I – Dans quelle situation recourir aux extras ?

Un contrat d’extra, c’est un contrat à durée déterminée d’une durée très courte, qui dure le temps d’une mission déterminée afin de faire face a un pic d’activité (par exemple une réception).

Le recours à des extra n’est donc pas autorisé pour faire face à l’activité habituelle de l’entreprise comme par exemple une hausse de la fréquentation tous les week-ends. Le contrat d’extra n’a également pas vocation à se substituer à l’embauche d’un salarié en CDI à temps partiel.

Attention : un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

 

II – Bien rédiger le contrat de travail

Un contrat devra être établi pour chaque vacation, même s’il s’agit d’une intervention très courte. Le contrat de travail devra notamment préciser :

  • Le nom et le prénom du salarié engagé ;
  • La qualification et le poste occupé par le salarié ;
  • Le motif de recours au contrat d’extra (par exemple, pic d’activité exceptionnel lié à une réception) ;
  • La durée de la mission et les horaires de travail ;
  • Le montant de la rémunération.

Attention : afin de prévenir tout contentieux, et compte tenu de la durée très courte des contrats d’extra, il est préférable de s’assurer que l’extra a bien signé son contrat avant le début de la mission.

A noter : l’extra perçoit, à la fin du contrat, une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue et ce quelle que soit la durée du contrat. En revanche, aucune prime de précarité n’est à verser au salarié à la fin du contrat.

 

III – Les formalités à accomplir

A – Avant la mission

Même si l’extra n’est engagé que pour quelques heures, et pour chaque contrat d’extra, il est impératif :

  • D’inscrire le salarié engagé par un contrat d’extra sur le registre unique du personnel ;
  • De procéder à une visite médicale d’embauche. Cette visite médicale n’est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l’objet d’une visite médicale au cours des 12 derniers mois n’ayant constaté aucune inaptitude au poste employé.

 

B – Apres la mission

A l’issue de chaque contrat d’extra, le salarié doit se voir remettre l’ensemble des documents suivant :

  • une attestation Pôle Emploi ;
  • un certificat de travail ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • un bulletin de paie ;
  • un bordereau individuel d’accès a la formation.

Astuce : si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, l’employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat ne s’en trouve modifiée.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1244-1 ; L1243-10 ; R 1221-1
  • Convention collective HCR : article 14.1