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Engager en CDD

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Engager un salarié en CDD

A jour de juin 2016.

Il peut parfois être tentant pour les entreprises d’engager un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) plutôt qu’en contrat à durée indéterminée (CDI) afin de conserver une plus grande souplesse dans la gestion de leurs effectifs.

Néanmoins, la loi est très stricte en la matière : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

C’est pourquoi le recours aux CDD n’est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi (I). L’embauche d’un salarié en CDD appelle également à la plus grande prudence quant à la rédaction du contrat (II), aux modalités de renouvellement du CDD (III) ainsi qu’aux formalités à accomplir (IV).

Important : si les contrats saisonniers et d’extra sont des CDD, ils obéissent à des règles particulières. Pour plus d’information concernant ces types de contrats, nous vous invitons à consulter directement les fiches relatives à l’embauche d’un saisonnier (lien) et à l’embauche d’un extra (lien).

 

I – Dans quelle situation recourir à un CDD ?

Hors recours à un contrat d’apprentissage ou à un contrat aidé, les professionnels du secteur de l’hôtellerie-restauration peuvent recourir à des CDD dans les cas suivant :

  • Remplacement d’un salarié en cas :
  1. a) D’absence ;
  2. b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  3. c) De suspension de son contrat de travail ;
  4. d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
  5. e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (par exemple les saisonniers ou les extras).

 

II – Bien rédiger le contrat de travail

Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il comporte notamment :

  • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement ;
  • La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis (remplacement d’un salarié absent ou contrat saisonnier) ;
  • La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
  • La désignation du poste de travail ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable ;
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Attention : afin de prévenir tout contentieux, assurez-vous que le salarié a bien signé son CDD dans un délai maximum de 48 heures suivant le début de l’exécution du contrat de travail.

 

III – Le renouvellement du CDD 

Un CDD peut en principe être renouvelé deux fois pour une durée maximum de 18 mois, renouvellement inclus.

Attention toutefois, lorsqu’un CDD a pris fin, l’employeur ne peut embaucher de nouveau sur le même poste un salarié en CDD avant la fin d’un délai de carence.

Ce délai de carence est d’un tiers de la durée du CDD si celui-ci était d’une durée minimum de 14 jours, ou de la moitié de la durée du CDD si sa durée était de 14 jours. Par exemple, pour un CDD d’une durée de 90 jours travaillés, l’employeur devra respecter un délai de carence de 30 jours avant de recourir de nouveau à un CDD pour le poste ayant fait l’objet d’un précédant CDD.

A noter : le délai de carence ne s’applique pas en matière de CDD de remplacement ou en matière de CDD d’usage.

 

IV – Les formalités administratives

A – Avant le début du contrat

Même si le salarié en CDD n’est engagé que pour une période courte, il est impératif :

  • D’inscrire le salarié engagé par un contrat d’extra sur le registre unique du personnel ;
  • De procéder à une visite médicale d’embauche. Cette visite médicale n’est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l’objet d’une visite médicale au cours des 12 derniers mois n’ayant constaté aucune inaptitude au poste employé.

B – A l’issue du contrat

A l’issue du CDD, le salarié doit se voir remettre l’ensemble des documents suivant :

  • une attestation Pôle Emploi ;
  • un certificat de travail ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • un bulletin de paie ;
  • un bordereau individuel d’accès a la formation.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1242-1 ; R 1221-1 et suivants ; D 4625-22
  • Convention collective HCR : article 14