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Engager en CDI

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Engager un salarié en CDI

A jour de juin 2016

Parce que le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue un engagement important pour une société, quelques précautions sont à prendre afin de sécuriser au maximum cet engagement et de prévenir tout contentieux.

Cela passe en premier lieu par la rédaction d’un contrat de travail complet (I) prévoyant notamment les modalités d’exécution de la période d’essai (II). Cela passe également par l’accomplissement d’un certain nombre de formalités préalables ou concomitantes à l’embauche (III).

 

I – Bien rédiger le contrat de travail

S’il n’est pas interdit d’engager un salarié par contrat oral lorsqu’il s’agit d’un CDI a temps plein, il est vivement conseillé de procéder à la rédaction d’un contrat de travail écrit afin d’établir précisément les conditions d’exécution du contrat de travail.

A cet égard, conformément à l’article 12 de la convention collective applicable au secteur de l’hôtellerie-restauration, l’ensemble des mentions suivantes doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail :

  • la référence aux textes conventionnels, accords d’entreprise et au règlement intérieur quand il existe ;
  • l’immatriculation, le nom, l’identité juridique de l’entreprise et le lieu de son siège social ;
  • le lieu de travail du salarié ;
  • la fonction, le statut, la nature de l’emploi, le niveau et l’échelon de la grille de classifications applicable au salarié ;
  • la rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;
  • l’identité du salarié ;
  • la durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;
  • la durée de la période d’essai (voir infra) ;
  • la date et heure d’embauche ;
  • le nom et l’adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance ;
  • la durée du congé payé.

Une fois le contrat de travail établi, il est impératif de s’assurer que le salarié a bien signé son contrat de travail dans un délai de 48 heures maximum suivant l’exécution du contrat.

 

II – Prévoir une période d’essai et les modalités de renouvellement

Afin de s’assurer des aptitudes du salarié au poste auquel il sera affecté, il est vivement recommandé de prévoir une période d’essai pendant laquelle la rupture du contrat de travail sera facilitée en cas de difficulté.

La période d’essai, sa durée et ses modalités de renouvellement devront obligatoirement être prévues dans le contrat de travail ou dans la lettre d’embauche.

La durée de la période d’essai maximum varie selon la qualification du salarié selon les modalités suivantes :

  • Cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
  • Agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
  • Autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois.

Attention : en cas de renouvellement de la période d’essai, un accord écrit doit être établi entre l’employeur et le salarié avant le terme de la période d’essai initiale.

 

III – Les formalités à accomplir

Une fois le salarié engagé, il est impératif :

  • D’inscrire le salarié engagé sur le registre unique du personnel ;
  • De procéder à une visite médicale d’embauche. Cette visite médicale n’est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l’objet d’une visite médicale au cours des 12 derniers mois n’ayant constaté aucune inaptitude au poste employé.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1221-1 et suivants ; L 1221-19 et suivants
  • Convention collective HCR : article 12