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Droit du travail

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Sanctionner un manquement du salarié : le droit disciplinaire

A jour de juin 2016.

Face a un comportement qu’il estime fautif (absences injustifiées, retard, refus de se soumettre aux directives …), l’employeur peut vouloir sanctionner le salarié concerné.

Si l’employeur peut se contenter d’un rappel à l’ordre verbal lorsqu’il l’estime opportun, il peut également être amené à prononcer une sanction à l’encontre du salarié dans des cas plus graves.

A cet égard, toute sanction prononcée à l’encontre du salarié, c’est à dire toute mesure autre qu’une observation verbale, doit respecter les dispositions applicables au droit disciplinaire.

L’employeur doit notamment être en mesure de prouver l’existence d’une faute du salarié (I). La sanction doit également être licite et proportionnée (II), et intervenir après le respect d’une procédure très stricte (III).

 

I – La notion de faute

La faute doit être entendue comme toute violation des obligations professionnelles du salarié, qu’il s’agisse d’un manquement contractuel ou d’un manquement aux règles issues du règlement intérieur.

Cela exclut donc en principe toute sanction relative à des faits qui se rattachent à la vie privée du salarié puisque la subordination du salarié est limitée au domaine professionnel.

Néanmoins, des faits qui se rattachent à la vie privée du salarie peuvent avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Les exemples sont nombreux : consommation de drogues pendant une pause, perte du permis de conduire en dehors des heures de travail pour un voiturier, vol commis en dehors des heures de travail en utilisant l’uniforme de l’entreprise …

C’est pourquoi ces comportements, même intervenus hors des heures de travail du salarié, peuvent faire l’objet d’un licenciement ou d’une sanction disciplinaire pouvant à la condition qu’ils causent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

 

II – Les sanctions

A – Les différentes sanctions

  • Avertissement et le blâme : il s’agit pour l’employeur de rappeler à l’ordre un salarié. Le blâme fait souvent l’objet d’une inscription au dossier du salarié.
  • Mise à pied disciplinaire : le salarié a l’interdiction de venir travailler dans l’entreprise et est privé du paiement du salaire en conséquence. Cette sanction doit être limitée dans le temps et prévue par le règlement intérieur s’il s’agit d’un établissement d’au moins 20 salariés.
  • Mutation ou rétrogradation : il s’agit soit d’affecter le salarié à un autre établissement, soit de l’affecter à une fonction hiérarchique moins importante avec le cas échéant une réduction de sa rémunération. Ce type de sanction doit impérativement être accepté par le salarié qui peut s’opposer à la modification d’un des éléments de son contrat de travail. Si la sanction est refusée, l’employeur est libre d’adopter une nouvelle sanction et devra alors suivre à nouveau la procédure disciplinaire. Le refus du salarié ne pourra constituer le motif de la nouvelle sanction.
  • Licenciement pour motif disciplinaire : sanction la plus grave, elle a pour conséquence la rupture du contrat de travail. Pour plus d’information sur ce point, nous vous invitons à consulter la fiche spécifique au licenciement pour motif disciplinaire).

 

B – Les sanctions prohibées même en présence d’une faute

  • Les sanctions pécuniaires.
  • Les sanctions fondées sur un motif discriminatoires.
  • Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, toute sanction doit être prévue par le règlement intérieur, qui doit notamment prévoir la nature et l’échelle des sanctions. A défaut d’élaboration du règlement intérieur, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié.

 

C – L’interdiction du cumul des sanctions 

Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.

Attention : L’actualité jurisprudentielle illustre bien cette interdiction. Sous le coup de la colère, un employeur adresse un courriel à une salarie en lui reprochant des manquements à son contrat de travail. Il procède ensuite à son licenciement quelques jours après. La Cour de cassation a considéré que le courriel de reproches adressé à la salarie constituait un avertissement et qu’en conséquence, la salariée ne pouvait pas être sanctionnée une seconde pour les mêmes fait (Soc. 9 avril 2014, n°13-10939).

En revanche, des fautes déjà sanctionnées peuvent être invoquées pour aggraver l’évaluation faite de nouvelles fautes. Par exemple, un salarié régulièrement sanctionné pour des retards pourrait, dans le cadre d’un licenciement, se voir reproche son passif disciplinaire.

 

D – La prescription des fautes

Aucun fait fautif ne peut être sanctionné après l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du moment ou l’employeur a eu connaissance de ces faits. Si la société désire sanctionner le salarié, il est donc impératif d’engager une procédure disciplinaire dans ce délai.

Par ailleurs, aucune sanction antérieure à plus de 3 ans au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

 

III – La procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire diffère selon que la sanction a une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise.

Si la sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise (par exemple : avertissement), la société peut se contenter de notifier la sanction prise par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

En revanche, si la sanction est de nature à avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise ou a une incidence sur certains éléments de la relation de travail (ex : baisse de la rémunération), l’employeur doit respecter la procédure complète de sanction selon les modalités suivantes :

  • Convocation du salarié par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de cet entretien. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister.
  • Tenue de l’entretien préalable au cours duquel l’employeur doit exposer au salarié les faits reprochés et la sanction envisagée. Le salarié peut également faire valoir ses observations.
  • Une fois l’entretien réalisé, si l’employeur souhaite prononcer une sanction, il doit notifier cette sanction au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard dans le délai d’un mois après l’entretien. La lettre de sanction doit impérativement être motivée.

 

Important : la gravité de la faute reprochée au salarié doit être regardée au regard de nombreux critères entourant la relation de travail (ancienneté du salarie, passif, poste occupé …). Un salarié peut contester tant la sanction qui a été prononcée à son encontre que la procédure qui a été suivie.

Afin de prévenir tout contentieux et d’éviter des condamnations souvent onéreuses, il est vivement conseillé de prendre conseil auprès d’un avocat avant d’engager une procédure disciplinaire.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1331-1 et suivants ; L 1332-1 et suivants

Faire face à un contrôle de l’URSSAF

A jour de juin 2016

La publication du premier bilan de lutte contre le travail dissimulé le 12 février 2015 mettait en avance le nombre très important d’hôtels, cafés et restaurant ayant fait l’objet d’un contrôle URSSAF au cours des dernières années.

Rappel sur la procédure et les règles applicables en matière de contrôle URSSAF.

En cas de contrôle URSSAF, il est en effet primordial pour l’employeur de bien connaitre ses droits afin de prendre les décisions qui s’imposent.

S’il existe deux types de contrôle (I), l’étendue du contrôle (II) ainsi que les garanties procédurales (III) bénéficiant au cotisant sont identiques quel que soit le type de contrôle. En cas d’irrégularités constatées, l’URSSAF peut être amenée à engager une procédure de redressement (IV).

 

I – Les deux types de contrôle

 

A – Le contrôle sur place

Sauf en cas de soupçon de travail dissimulé, l’URSSAF doit adresser à l’employeur un avis préalable au contrôle qui indique la date de première visite de l’agent de contrôle ainsi que le droit pour l’employeur de se faire assister du conseil de son choix. Est également joint à l’avis préalable au contrôle la charte du cotisant synthétisant ses droits.

Le défaut d’avis préalable entraine la nullité du redressement.

Lors de ce contrôle, l’employeur est tenu de permettre l’accès et de présenter à l’agent chargé du contrôle tout document demandé comme nécessaire au contrôle (bulletins de paie, contrats de travail, registre unique du personnel …). Si les documents demandés sont informatisés, l’agent chargé du contrôle peut, avec l’accord de l’employeur, accéder au matériel informatique. En cas d’opposition de l’employeur, il doit remettre à l’inspecteur du recouvrement une copie des documents informatiques demandés.

L’agent peut interroger les salariés dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail uniquement.

Attention : en cas d’opposition au contrôle, l’employeur encourt une peine de 6 mois d’emprisonnement et 7.500 euros d’amende.

 

B – Le contrôle sur pièce

Il s’agit pour l’URSSAF de vérifier, dans ses locaux, l’exactitude et la conformité des déclarations des employeurs au regard des pièces dont elle dispose et qu’elle a éventuellement sollicité, de l’employeur, mais aussi de toute personne physique ou morale entretenant ou ayant entretenu des relations professionnelles avec l’employeur.

Cette procédure n’est possible que pour les entreprises employant moins de 10 salariés au 31 décembre de l’année précédant l’avis de contrôle.

L’ensemble des garanties procédurales applicables au contrôle sur place (voir supra), et notamment celles relatives à l’avis préalable au contrôle, sont applicables.

 

II – L’étendue du contrôle

L’URSSAF vérifie notamment l’assiette, le taux, le calcul et le paiement des cotisations dont est redevable l’employeur. Il peut s’agir et des cotisations de sécurité sociale, et des cotisations d’assurance chômage et AGS.

Le contrôle porte sur les cotisations des 3 dernières années civiles et l’année en cours.

A noter : en matière de travail illégal, le contrôle porte sur les 5 dernières années civiles et l’année en cours.

 

III – La fin du contrôle

A la fin du contrôle, l’inspecteur doit adresser à l’employeur une lettre d’observation à peine de nullité des opérations de contrôle et de redressement.

La lettre d’observation mentionne notamment :

–         L’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin du contrôle ;

–         L’absence totale d’observations si aucune infraction n’est constatée ;

–         Si des infractions sont constatées, elle mentionne les observations faites au cours du contrôle, assorties de l’indication de la nature, du mode de calcul et du montant des redressements et des éventuelles majorations et pénalités envisagées.

A réception de la lettre d’observations, le cotisant dispose d’un délai de 30 jours pour répondre aux observations qui lui ont été adressées à l’issue du contrôle.

Attention : si l’employeur ne répond pas dans ce délai de 30 jours, l’URSSAF peut engager la mise en recouvrement des cotisations, majorations et pénalités faisant l’objet du redressement.

Si l’employeur répond aux observations dans le délai de 30 jours, la mise en recouvrement ne peut pas intervenir avant qu’il ait été répondu par l’inspecteur du recouvrement aux observations de l’employeur.

 

IV – LES SUITES DU CONTROLE : LE REDRESSEMENT

Si des irrégularités sont relevées par l’URSSAF lors du contrôle, cette dernière va adresser à l’employeur une lettre d’observations demandant à l’employeur de régulariser sa situation. L’URSSAF ne pourra pas engager la procédure de recouvrement avant l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la lettre d’observations par l’employeur, et sans avoir répondu à l’employeur le cas échéant.

Ce n’est qu’à l’issue de ce délai que l’URSSAF peut mettre l’employeur en demeure de régulariser le redressement dont il fait l’objet dans un délai d’un mois, faute de quoi un recouvrement contentieux sera engagé.

A ce stade, il n’est pas trpp tard pour l’employeur pour contester les irrégularités qui lui sont notifiées de sorte qu’il est primordial pour l’employeur, afin de protéger au mieux ses intérêts, d’appréhender toutes les subtilités de la procédure de contestation.

A noter : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 du 22 décembre 2014 prévoit la possibilité pour l’employeur de transiger avec l’URSSAF en cas de redressement. Cette possibilité sera mise en place par décret au plus tard le 1er octobre 2015. Il ne sera cependant pas possible de transiger en matière de travail dissimulé et de manœuvres dilatoires du cotisant.

A – Le montant du redressement

Le redressement est en principe établi sur la base des informations recueillies lors du contrôle ainsi que sur les informations contenues dans les procès-verbaux de travail dissimulé le cas échéant.

Le redressement peut également être fixé de manière forfaitaire si l’URSSAF démontre :

  • Soit que la comptabilité de l’employeur ne permet pas de connaitre le montant exact des salaires devant leur servir de base ;
  • Soit que les documents et justificatifs nécessaires à la réalisation du contrôle ne sont pas mis à disposition ou si leur présentation n’en permet pas l’exploitation.

L’URSSAF doit également démontrer la réalité du travail salarié faisant l’objet d’un rappel de cotisations.

Attention : en cas de travail dissimulé, lorsqu’aucun élément ne permet de connaitre les rémunérations dues au travailleur, celles-ci sont évaluées à 6 fois le Smic mensuel calculé sur la base de la durée légale de travail.

Pour sa défense, l’employeur doit prouver la durée réelle d’emploi et le montant exact de la rémunération du travailleur dissimulé.

Le montant des redressements est majoré de 10% en cas de constat d’absence de mise en conformité aux observations faites par l’URSSAF lors d’un contrôle ayant eu lieu au cours des 5 dernières années ou en cas de travail dissimulé, sauf en cas de constat d’une infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié auquel cas la majoration est de 25%.

 

B – La contestation du redressement

Une fois le délai de 30 jours écoulé à compter de la réception de la lettre d’observation par l’employeur, et à condition qu’il ait été répondu préalablement aux éventuelles observations de ce dernier, l’URSSAF peut engager la mise en recouvrement du redressement en envoyant au cotisant une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception afin de régulariser la situation dans un délai d’un mois.

Sauf si elle fait référence à la lettre d’observation qui précise elle-même les motifs du redressement, cette mise en demeure doit préciser la cause, la nature et le montant des cotisations réclamées ainsi que la période à laquelle elles se rapportent.

Pour contester le redressement qui lui est notifié, l’employeur contrôlé doit saisir la Commission de Recours Amiable (CRA) afin de contester le redressement, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la mise en demeure.

Attention : la saisine du tribunal des affaires de la sécurité sociale sans saisine préalable de la CRA est irrecevable.

La CRA doit statuer dans un délai d’un mois suivant la date de réception de la réclamation. A défaut de réponse positive dans ce délai, l’employeur concerné par le redressement considérer sa demande comme rejetée et saisir le tribunal des affaires de la sécurité sociale.

Le tribunal des affaires de la sécurité sociale doit être saisi dans un délai de 2 mois soit à compter de la décision de refus de la CRA, soit à compter de l’expiration du délai d’un mois dont dispose la CRA pour statuer sur la demande de l’employeur.

Attention : nous attirons votre attention sur le fait que la procédure de contestation d’un redressement de l’URSSAF est très complexe et au regard de l’importance des redressements qui peuvent être concernés, le recours à un avocat spécialisé est vivement conseillé.

 

Textes de références :

 Code de la sécurité sociale :

–         Charte du cotisant contrôlé Acoss/Urssaf janvier 2014 ;

–          articles L 133-3 et suivants ;

–         Articles L 243-1 et suivants ;

–         Articles R 114-1 et suivants ; R 243-59 et suivants.

Le licenciement pour motif personnel

A jour de juin 2016

Hors les hypothèses de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite, le licenciement constitue la seule possibilité pour un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié dont il souhaite de séparer.

Il existe 2 types de licenciement :

  • Le licenciement pour motif personnel ;
  • Le licenciement pour motif économique.

Attention : cette fiche d’information ne traite que du licenciement pour motif personnel du salarié. Elle est donc exclusive du licenciement pour motif économique qui obéit à des règles distinctes.

Le licenciement pour motif personnel s’entend du licenciement lié à un fait inhérent à la personne du salarié.

Lorsqu’il souhaite licencier un salarié pour motif personnel, l’employeur doit s’assurer que le licenciement est fondé sur un motif légitime (I). Il doit également être particulièrement vigilant sur la procédure à adopter (II) et veiller au respect des obligations postérieures à la notification du licenciement (III).

 

I – Les motifs de licenciement

Si le licenciement pour motif disciplinaire suppose nécessairement une faute grave/lourde du salarié (B), l’employeur peut également rompre le contrat de travail en cas de faute légère ou en dehors de tout comportement fautif du salarie à condition de justifier d’une cause réelle et sérieuse (A).

 

A – Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’employeur qui souhaite procéder au licenciement d’un salarié pour motif personnel en dehors de toute faute grave/lourde doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, c’est à dire :

  • D’une cause objective et existante en ce sens qu’elle doit pouvoir être démontrée par l’employeur ;
  • D’une cause suffisamment grave pour justifier un licenciement.

Parmi les motifs fréquemment retenus, on peut citer l’insuffisance professionnelle, les retards fréquents ou encore l’inaptitude physique du salarié.

La perte de confiance ne peut en revanche pas constituer un motif de licenciement puisqu’elle relève de l’appréciation subjective de l’employeur.

 

Attention : si l’inaptitude physique ou la maladie du salarié peuvent constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement, la procédure de licenciement qui leur est applicable présente plusieurs particularités (visites médicales, recherches de reclassement …). La procédure de licenciement de droit commun exposée ci-dessous ne leur est donc pas applicable.

 

B – Le licenciement pour motif disciplinaire

Lorsque le salarié manque intentionnellement, et de manière suffisamment grave, à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de procéder au licenciement du salarié pour motif disciplinaire. Le salarié se verra alors privé du préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

Il existe deux types de fautes, la différence résidant dans la gravité des faits reproches au salarie :

  • La faute grave : elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (bagarre avec un collègue, injures envers son supérieur …) ;
  • La faute lourde : d’une gravité exceptionnelle, elle suppose la preuve que le salarié a agi avec l’intention de nuire à l’entreprise (détournement de fonds, concurrence déloyale …). Dans une telle hypothèse, l’entreprise peut engager une demande de dommages et intérêts à l’encontre du salarie fautif.

Attention : dans tous les cas, la charge de la preuve des faits reprochés au salarié pèse sur l’employeur. En cas de doute, le doute profite au salarié (L1235-1 al 2). 

 

II – La procédure de licenciement

 

A – L’entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien.

La lettre doit préciser que l’employeur envisage un licenciement, et indiquer les dates et lieux de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l’entreprise ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste dressée dans chaque préfecture.

L’employeur n’est en revanche pas tenu de dévoiler les causes qui font envisager le licenciement dans cette lettre.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Si le salarié ne se rend pas a l’entretien, l’employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation si la convocation a été faite dans les formes et n’est donc pas obligé de convoquer à nouveau le salarié.

Attention : s’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord préalable de l’inspecteur du travail avant de procéder au licenciement. Dans certains cas (salarié membre élu du CE, représentant syndical au CE …), la consultation préalable du CE pour avis est également exigée.

 

B – La lettre de licenciement

L’employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur à l’appui de la rupture.

Attention : la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui signifie qu’en cas de contestation du licenciement, seuls les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement pourront être invoqués par l’employeur. L’absence de lettre de licenciement équivaut à une rupture sans cause réelle et sérieuse. 

A noter : s’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire, outre les règles énoncées ci-dessus, l’employeur doit s’assurer que : 

  • L’engagement de la procédure disciplinaire intervient dans un délai maximum de 2 mois après la date de connaissance par l’employeur des faits reprochés ;
  • Les faits reprochés au salarié n’ont pas fait l’objet d’une précédente sanction disciplinaire ;
  • La notification du licenciement intervient au maximum un mois après l’entretien préalable.

 

III – Les suites du licenciement licite

 

A – Le préavis

Sauf cas de faute grave/lourde, le salarié a droit au salaire durant l’exécution de son préavis. La durée du préavis varie selon l’ancienneté et la catégorie du salarié selon les modalités suivantes :

  • Pour les salariés non cadre : 1 mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, 2 mois au delà de 2 ans d’ancienneté ;
  • Pour les salariés cadres : 3 mois à partir de 6 mois d’ancienneté ; 1 mois avant.

Le contrat de travail continue pendant la période du préavis, mais le salarié licencié a la faculté de s’absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavisCes absences pour recherche d’emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour le salarié licencié.

L’employeur peut également dispenser le salarié de travailler pendant son préavis, mais devra alors verser une indemnité compensatrice égale au salaire que le salarie aurait perçu pendant le préavis.

 

B – Indemnités de licenciement

En dehors du cas de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis doit être versée au salarié licencié ayant au moins 1 année d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Cette indemnité est calculée comme suit :

  • Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté ;
  • Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté plus 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

C – Documents de fin de contrat

A la rupture du contrat de travail, à l’issue de la période de préavis, l’employeur doit adresser au salarié l’ensemble des documents suivants :

  • Certificat de travail précisant notamment le poste occupé par le salarié ;
  • Reçu pour solde de tout compte ;
  • Attestation Pôle emploi permettant au salarié de faire valoir ses droits au chômage.

Attention : afin de prévenir tout litige et eu égard à l’importance de certaines condamnations, nous vous invitons vivement à consulter un avocat spécialisé avant d’engager toute procédure de licenciement.

 

Textes de référence :

Code du Travail : article L1232-1 et suivants ; L 1332-2 et suivants

Convention collective HCR : article 30 et suivants

Le règlement intérieur

A jour de juin 2016.

Dans les hôtels, cafés et restaurants d’au moins 20 salariés, l’employeur a l’obligation d’établir un règlement intérieur fixant les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à la discipline.

L’employeur doit faire preuve de la plus grande vigilance au moment de la rédaction du règlement intérieur. En effet, qu’il s’agisse de l’établissement du contenu (I) ou de la procédure d’adoption du règlement intérieur (II), les règles applicables en la matière sont très strictes et une erreur peut avoir des conséquences particulièrement dommageables pour l’employeur.

En effet, en l’absence d’un règlement intérieur adopté de manière régulière, l’employeur perd tout pouvoir disciplinaire et toute sanction prononcée à l’encontre d’un salarié serait nulle (Soc. 9 mai 2012, n11-13687).

 

I – Le contenu du règlement intérieur

A – Les mentions obligatoires

  • Les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou dans l’établissementA noter: Depuis le décret du 1er juillet 2014, l’employeur peut restreindre ou interdire totalement la consommation d’alcool au sein de l’entreprise, notamment à l’occasion des pots et autres évènements festifs, s’il estime que cela répond à un impératif de protection des salariés. Ce décret répond à une préoccupation récurrente de certains employeurs soucieux de préserver leur responsabilité. En effet, en cas d’accident du travail lié à un taux d’alcoolémie élevé d’un salarié, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée pour manquement à son obligation de sécurité de résultat. Attention : cette interdiction doit prendre en compte les fonctions exercées par le salarié. Ainsi, si une telle interdiction semble possible concernant les voituriers ou les agents de sécurité, il semble qu’elle soit plus facilement contestable concernant des postes moins sensibles comme les réceptionnistes ou les femmes de chambre.
  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. L’employeur doit notamment déterminer la durée maximum d’une mise à pied disciplinaire.
  • Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail.
  • Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le Code du travail.
  • Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (voir procédure infra).

 

B – Les mentions interdites

Le règlement intérieur ne peut contenir :

  • Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement.
  • Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.A noter : dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, il est possible d’imposer un uniforme aux salariés en contact direct avec la clientèle (hôtesse d’accueil, serveur …).
  • Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

 

II – La procédure d’adoption et de modification du règlement intérieur

Lorsque l’employeur souhaite mettre en place un règlement intérieur, ou apporter des modifications au règlement intérieur déjà en vigueur dans l’entreprise, il doit :

  • Soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
  • Déposer le règlement intérieur au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de son ressort et afficher le règlement intérieur dans l’entreprise, à un endroit visible de tous les salariés ainsi que dans la salle où sont réalisées les embauches.
  • Communiquer le règlement intérieur à l’inspecteur du travail accompagné de l’avis du CE ou des délégués du personnel le cas échéant. L’inspecteur du travail a la faculté de demander, à tout moment, une modification des dispositions du règlement intérieur s’il estime que certaines dispositions sont irrégulières.

Attention Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Toute modification de ces dispositions doit donc respecter la procédure ci-dessus.

 

Textes de référence : Code du travail : articles L 1321-1 et suivants ; R. 4228-20

La rupture conventionnelle

A jour de juin 2016

La rupture conventionnelle consiste en la rupture du contrat de travail par un accord entre l’employeur et le salarié.

Créée en 2008, elle a rapidement connu un très important succès. Il faut dire que la rupture conventionnelle a l’avantage de ne pas priver le salarié de ses indemnités chômage, au contraire de la démission, et qu’elle est souvent moins onéreuse qu’un licenciement pour l’employeur.

Si le recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail se veut simple, il n’est toutefois possible qu’à certaines conditions (I) et une procédure très stricte doit être respectée (II). Il faut également rappeler que ni la conclusion d’une rupture conventionnelle, ni son homologation n’empêchent la contestation ultérieure de la rupture du contrat de travail (III).

 

I – Les conditions du recours a la rupture conventionnelle

  • La rupture conventionnelle doit être acceptée par les deux parties et ne peut pas être imposée par une partie à l’autre.
  • La rupture conventionnelle doit être conclue avec un salarié en CDI. Il n’est pas possible de recourir à une rupture conventionnelle en matière de CDD ou de contrats d’apprentissage.
  • La rupture conventionnelle n’est pas applicable pour les ruptures qui sont l’effet d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou qui s’accompagnent d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
  • S’il s’agit d’un salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir une autorisation spéciale de l’inspecteur du travail, préalable a la rupture du contrat de travail.

 

II – La procédure à respecter

  • Au moins un entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle doit avoir lieu, au cours duquel le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.
  • Les parties doivent ensuite procéder à la rédaction de la convention de rupture conventionnelle en deux exemplaires originaux. Si la motivation de la rupture n’a pas à être précisée, deux points ne doivent toutefois pas être négligés:
  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
  • La date de la rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
  • A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
  • A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (c’est à dire à la DIRECCTE), avec un exemplaire de la convention de rupture. La DIRECCTE a alors 15 jours pour l’homologuer. A défaut de réponse négative dans ce délai, la convention de rupture est homologuée tacitement.

 

Astuce : afin d’éviter la multiplication des formalités administratives, il est possible d’utiliser le formulaire Cerfa n°14598*01, qui fera à la fois office de convention de rupture conventionnelle et de demande d’homologation. Ce formulaire est disponible en cliquant ici.

 

III – Les suites de l’homologation

A la suite de l’homologation de la rupture conventionnelle, le contrat prendra fin à la date prévue. L’employeur devra alors remettre l’ensemble des documents de fin de contrat suivants au salarié :

  • Certificat de travail attestant notamment de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise.
  • Un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire.
  • Une attestation Pôle emploi permettant au salarié de bénéficier des allocations chômage.

Attention : L’homologation de la convention de rupture conventionnelle par l’autorité administrative n’empêche pas la contestation de la rupture du contrat de travail par le salarié dans les 12 mois à compter de l’homologation.

Et ce d’autant que la rupture conventionnelle ne porte que sur la rupture du contrat de travail et n’a pas vocation à régler les divers différends qui peuvent exister entre l’employeur et le salarie (paiement d’heures supplémentaires, congés …).

Eu égard au contentieux de plus en plus important qui survient à la suite de ruptures conventionnelles, il est vivement conseillé de faire appel à un avocat spécialisé afin de prévenir toute remise en cause de la rupture du contrat de travail. 

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1237-11 et suivants;
  • Circulaire DGI, no2009-04, 17 mars 2009

La mise à la retraite du salarié

A jour de juin 2016.

La mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur est un mode de rupture du contrat de travail distinct du licenciement ou de la rupture conventionnelle.

Elle s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge à partir duquel il peut bénéficier d’une retraite a taux plein.

Si la procédure de mise à la retraite est relativement simple, la loi portant réforme des retraites en date du 9 novembre 2010 a apporté d’importants changements à ce mode de rupture et il convient d’être particulièrement vigilant au moment d’envisager la mise la retraite d’un salarié.

Ainsi, si la mise à la retraite d’office est possible lorsque le salarié est âgé de plus de 70 ans (II), l’employeur doit obtenir son accord pour procéder à sa mise à la retraite si le salarié a moins de 70 ans (I). Par ailleurs, quelque soit l’âge du salarié partant à la retraite, l’employeur doit également veiller à l’accomplissement l’ensemble des formalités de fin de contrat (III).

 

I – La mise à la retraite d’un salarié de moins de 70 ans

Si le salarié a moins de 70 ans, l’employeur doit s’assurer que deux conditions sont remplies :

  • Le salarié doit avoir atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une pension a taux plein avant de proposer une mise a la retraite.
  • Le salarié doit avoir donné son accord pour la mise à la retraite

 

A – L’âge auquel le salarié peut bénéficier d’une pension à taux plein

Depuis la réforme opérée par la loi du 9 novembre 2010, l’âge permettant de bénéficier du taux plein est le suivant :

 

Date de naissance du salarié (à partir de)

 

Age du taux plein

 

1er juillet 1951

 

65 ans et 4 mois

 

1er janvier 1952

 

65 ans et 8 mois

 

1er janvier 1953

 

66 ans

 

1er janvier 1954

 

66 ans et 4 mois

 

1er janvier 1955

 

66 ans et 8 mois

 

1er janvier 1956

 

67 ans

 

  B – Le salarié doit avoir exprimé son accord

Dès lors que le salarié a atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein, l’employeur qui souhaite le mettre à la retraite doit interroger le salarié, trois mois avant sa date anniversaire « sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse ».

Dès réception de ce courrier, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour se déterminer :

  • Soit le salarié refuse et il n’est pas possible de procéder à sa mise à la retraite pendant l’année qui suit. L’employeur peut néanmoins renouveler la procédure de proposition de mise à la retraite chaque année jusqu’au 70ème anniversaire du salarié.
  • Soit le salarié accepte et il est alors possible d’engager la procédure de mise à la retraite.
  • En cas d’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois, il est possible de procéder à sa mise à la retraite, son silence valant acceptation. Néanmoins, afin de prévenir tout litige, il est préférable de demander au salarié de manifester son accord par écrit.

Attention : lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l’employeur est susceptible d’une requalification en licenciement abusif voire en licenciement nul s’il est fondé sur un motif discriminatoire (âge).

 

II – La mise à la retraite d’un salarié de plus de 70 ans

A partir du moment où le salarie atteint 70 ans, l’accord du salarié n’est plus exigé et l’employeur peut le mettre d’office à la retraite.

Aucune procédure particulière n’est alors à respecter. L’employeur est uniquement tenu d’observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement et n’a pas à motiver la rupture.

Attention : en tout état de cause, quelque soit l’âge du salarié, s’il s’agit d’un salarié protégé, une autorisation préalable de l’inspection du travail est exigée avant la mise à la retraite.

 

III – Les formalités à accomplir

Apres l’exécution du préavis, le salarié a droit aux indemnités suivantes :

  • Soit l’indemnité minimum légale de licenciement
  • Soit l’indemnité de licenciement de l’accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

Il est à noter que les indemnités versées au titre du départ en retraite du salarié sont soumises à une contribution spéciale à la charge de l’employeur, égale à 50% des indemnités versées.

Vous devez également veiller à remettre au salarié les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, etc.) et à déclarer la mise à la retraite de votre salarié dans la déclaration annuelle de données sociales (DADS).

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1237-5 alinéa 7 ; D 1237-2-1 al 1
  • Code de la sécurité sociale : article L 161-17-2 ; L 351-8 ; L 137-12
  • Loi no2010-1330, 9 nov. 2010, art. 20, JO 10 nov., modifiée par la loi no 2011-1906, 21 déc. 2011 de financement de la sécurité sociale pour 2012, art. 88, JO 22 déc.

La durée du travail

A jour de juin 2016.

La durée du travail s’entend du temps qu’un salarié consacre à son travail, mais également de la répartition des heures de travail sur une période donnée.

La durée de travail est en principe déterminée par semaine (I) et le dépassement de la durée de travail déterminée donne lieu au paiement d’heures supplémentaires (II). L’employeur doit toutefois veiller au respect des durées maximum de travail (III) et se ménager la preuve des horaires de travail réellement effectuées par le salarié (IV).

Par ailleurs, la flexibilité, de la durée, mais aussi de la répartition des horaires de travail, constitue un enjeu majeur pour l’industrie de l’hôtellerie-restauration dans la mesure où le secteur est particulièrement marqué par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières. C’est pour répondre à ces exigences que les partenaires sociaux ont, par avenant du 5 février 2007, puis par un nouvel avenant du 29 septembre 2014, ouvert la possibilité de moduler la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (V).

 

I – La durée conventionnelle du travail

Conformément à l’avenant à la Convention collective du secteur de l’hôtellerie-restauration en date du 5 février 2007, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Les entreprises qui le souhaitent peuvent toutefois retenir une durée inférieure.

Attention : le fait que la durée conventionnelle de travail soit supérieure à 35 heures ne dispense pas l’entreprise du paiement des heures supplémentaires. En effet, le régime des équivalences ayant été supprimé en 2007, les heures effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires.

 

II – Les règles applicables aux heures supplémentaires

A – La notion d’heure supplémentaire

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l’application des dispositifs spécifiques relatifs à l’aménagement du temps de travail (modulation, cycle, etc.).

A noter : Le temps d’habillage et de déshabillage, lorsqu’un uniforme est imposé au salarié, ne constitue pas du temps de travail effectif mais doit donner lieu à une contrepartie prévue par le contrat de travail.

  

B – La majoration des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu aux majorations suivantes :

  • Les heures effectuées entre la 36eet la 39e heure sont majorées de 10 %.
  • Les heures effectuées entre la 40et la 43eheure sont majorées de 20 %.
  • Les heures effectuées à partir de la 44eheure sont majorées de 50 %.

Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est ainsi fixé à :

  • 360 heures par an pour les établissements permanents.
  • 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les quatre suivantes et de 150 % pour les autres.

 

III – La durée maximum de travail

A noter : Ces durées maximum sont applicables en tout état de cause, et la mise en place de la modulation du temps de travail ne constitue pas une exception à ces durées maximum

A – Durées maximales journalières

A l’exception des travailleurs de nuit, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures.
  • Cuisinier : 11 heures.
  • Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
  • Personnel de réception : 12 heures.

B – Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 3121-36 et R. 3121-23 et suivants du Code du travail.

 

IV – La preuve des heures de travail

Le chef d’entreprise doit enregistrer obligatoirement sur un registre ou tout autre document (fiche temps) l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

 

V – La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail, c’est la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine dans un maximum de 12 mois consécutifs. Il peut s’agir d’une répartition sur une année civile, sur un exercice comptable, sur une saison ou sur toute autre période définie par l’entreprise.

Cette possibilité, déjà prévue par l’avenant à la Convention collective HCR du 5 février 2007, a été réaffirmée par un nouvel accord en date du 29 septembre 2014 afin de favoriser la mise en place de tels accords en facilitant leur mise en place dans des entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel.

L’horaire collectif peut ainsi varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

Dans les entreprises pourvues d’institutions représentatives du personnel, la mise en place de la modulation du temps de travail suppose la consultation des institutions représentatives du personnel ou à défaut du salarié concerné en cas d’horaires individualisés (A). Le versement du salaire et le paiement des heures supplémentaires présente également quelques particularités (B).

  A – L’information des salariés

En cas de recours à des horaires collectifs

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification doivent être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en œuvre. Par ailleurs, le chef d’entreprise doit communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.

La programmation indicative doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire…).

En cas de modification de la programmation, les salariés doivent être avisés, au moins 8 jours ouvrés à l’avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés peuvent être avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.

En cas de recours à des horaires individualisés

L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

Les modalités d’information du salarié en cas de modification de ses horaires sont identiques aux conditions évoquées ci-dessus mais l’employeur doit en outre communiquer au salarié, en même temps que son bulletin de paye, un document faisant état du décompte de ses horaires.

B – Le salaire

Le salaire versé peut correspondre à la durée de travail effectivement réalisée chaque mois ou au contraire être lissé, c’est-à-dire constant. Dans le cas d’un lissage du salaire, il est alors calculé sur la

base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Les heures excédant le seuil de 46 heures hebdomadaires sont payées en qualité d’heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d’heures supplémentaires durant l’année, à raison :

  • D’une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures.
  • D’une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures.
  • D’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.

Attention : la mise en place de la modulation du temps de travail au sein d’une entreprise est une opération particulièrement complexe. Il est donc vivement conseillé de prendre contact avec un avocat spécialisé en droit social avant la mise en place d’une telle organisation.

  

Textes de référence : 

  • Code du travail : L 3122-2 et suivants ; L3252-1 et suivants.
  • Convention collective HCR ; Avenants du 5 février 2007 et du 29 septembre 2014