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Gérer les relations sociales

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Sanctionner un manquement du salarié : le droit disciplinaire

A jour de juin 2016.

Face a un comportement qu’il estime fautif (absences injustifiées, retard, refus de se soumettre aux directives …), l’employeur peut vouloir sanctionner le salarié concerné.

Si l’employeur peut se contenter d’un rappel à l’ordre verbal lorsqu’il l’estime opportun, il peut également être amené à prononcer une sanction à l’encontre du salarié dans des cas plus graves.

A cet égard, toute sanction prononcée à l’encontre du salarié, c’est à dire toute mesure autre qu’une observation verbale, doit respecter les dispositions applicables au droit disciplinaire.

L’employeur doit notamment être en mesure de prouver l’existence d’une faute du salarié (I). La sanction doit également être licite et proportionnée (II), et intervenir après le respect d’une procédure très stricte (III).

 

I – La notion de faute

La faute doit être entendue comme toute violation des obligations professionnelles du salarié, qu’il s’agisse d’un manquement contractuel ou d’un manquement aux règles issues du règlement intérieur.

Cela exclut donc en principe toute sanction relative à des faits qui se rattachent à la vie privée du salarié puisque la subordination du salarié est limitée au domaine professionnel.

Néanmoins, des faits qui se rattachent à la vie privée du salarie peuvent avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Les exemples sont nombreux : consommation de drogues pendant une pause, perte du permis de conduire en dehors des heures de travail pour un voiturier, vol commis en dehors des heures de travail en utilisant l’uniforme de l’entreprise …

C’est pourquoi ces comportements, même intervenus hors des heures de travail du salarié, peuvent faire l’objet d’un licenciement ou d’une sanction disciplinaire pouvant à la condition qu’ils causent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

 

II – Les sanctions

A – Les différentes sanctions

  • Avertissement et le blâme : il s’agit pour l’employeur de rappeler à l’ordre un salarié. Le blâme fait souvent l’objet d’une inscription au dossier du salarié.
  • Mise à pied disciplinaire : le salarié a l’interdiction de venir travailler dans l’entreprise et est privé du paiement du salaire en conséquence. Cette sanction doit être limitée dans le temps et prévue par le règlement intérieur s’il s’agit d’un établissement d’au moins 20 salariés.
  • Mutation ou rétrogradation : il s’agit soit d’affecter le salarié à un autre établissement, soit de l’affecter à une fonction hiérarchique moins importante avec le cas échéant une réduction de sa rémunération. Ce type de sanction doit impérativement être accepté par le salarié qui peut s’opposer à la modification d’un des éléments de son contrat de travail. Si la sanction est refusée, l’employeur est libre d’adopter une nouvelle sanction et devra alors suivre à nouveau la procédure disciplinaire. Le refus du salarié ne pourra constituer le motif de la nouvelle sanction.
  • Licenciement pour motif disciplinaire : sanction la plus grave, elle a pour conséquence la rupture du contrat de travail. Pour plus d’information sur ce point, nous vous invitons à consulter la fiche spécifique au licenciement pour motif disciplinaire).

 

B – Les sanctions prohibées même en présence d’une faute

  • Les sanctions pécuniaires.
  • Les sanctions fondées sur un motif discriminatoires.
  • Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, toute sanction doit être prévue par le règlement intérieur, qui doit notamment prévoir la nature et l’échelle des sanctions. A défaut d’élaboration du règlement intérieur, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié.

 

C – L’interdiction du cumul des sanctions 

Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.

Attention : L’actualité jurisprudentielle illustre bien cette interdiction. Sous le coup de la colère, un employeur adresse un courriel à une salarie en lui reprochant des manquements à son contrat de travail. Il procède ensuite à son licenciement quelques jours après. La Cour de cassation a considéré que le courriel de reproches adressé à la salarie constituait un avertissement et qu’en conséquence, la salariée ne pouvait pas être sanctionnée une seconde pour les mêmes fait (Soc. 9 avril 2014, n°13-10939).

En revanche, des fautes déjà sanctionnées peuvent être invoquées pour aggraver l’évaluation faite de nouvelles fautes. Par exemple, un salarié régulièrement sanctionné pour des retards pourrait, dans le cadre d’un licenciement, se voir reproche son passif disciplinaire.

 

D – La prescription des fautes

Aucun fait fautif ne peut être sanctionné après l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du moment ou l’employeur a eu connaissance de ces faits. Si la société désire sanctionner le salarié, il est donc impératif d’engager une procédure disciplinaire dans ce délai.

Par ailleurs, aucune sanction antérieure à plus de 3 ans au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

 

III – La procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire diffère selon que la sanction a une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise.

Si la sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise (par exemple : avertissement), la société peut se contenter de notifier la sanction prise par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

En revanche, si la sanction est de nature à avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise ou a une incidence sur certains éléments de la relation de travail (ex : baisse de la rémunération), l’employeur doit respecter la procédure complète de sanction selon les modalités suivantes :

  • Convocation du salarié par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de cet entretien. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister.
  • Tenue de l’entretien préalable au cours duquel l’employeur doit exposer au salarié les faits reprochés et la sanction envisagée. Le salarié peut également faire valoir ses observations.
  • Une fois l’entretien réalisé, si l’employeur souhaite prononcer une sanction, il doit notifier cette sanction au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard dans le délai d’un mois après l’entretien. La lettre de sanction doit impérativement être motivée.

 

Important : la gravité de la faute reprochée au salarié doit être regardée au regard de nombreux critères entourant la relation de travail (ancienneté du salarie, passif, poste occupé …). Un salarié peut contester tant la sanction qui a été prononcée à son encontre que la procédure qui a été suivie.

Afin de prévenir tout contentieux et d’éviter des condamnations souvent onéreuses, il est vivement conseillé de prendre conseil auprès d’un avocat avant d’engager une procédure disciplinaire.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1331-1 et suivants ; L 1332-1 et suivants

Le règlement intérieur

A jour de juin 2016.

Dans les hôtels, cafés et restaurants d’au moins 20 salariés, l’employeur a l’obligation d’établir un règlement intérieur fixant les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à la discipline.

L’employeur doit faire preuve de la plus grande vigilance au moment de la rédaction du règlement intérieur. En effet, qu’il s’agisse de l’établissement du contenu (I) ou de la procédure d’adoption du règlement intérieur (II), les règles applicables en la matière sont très strictes et une erreur peut avoir des conséquences particulièrement dommageables pour l’employeur.

En effet, en l’absence d’un règlement intérieur adopté de manière régulière, l’employeur perd tout pouvoir disciplinaire et toute sanction prononcée à l’encontre d’un salarié serait nulle (Soc. 9 mai 2012, n11-13687).

 

I – Le contenu du règlement intérieur

A – Les mentions obligatoires

  • Les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou dans l’établissementA noter: Depuis le décret du 1er juillet 2014, l’employeur peut restreindre ou interdire totalement la consommation d’alcool au sein de l’entreprise, notamment à l’occasion des pots et autres évènements festifs, s’il estime que cela répond à un impératif de protection des salariés. Ce décret répond à une préoccupation récurrente de certains employeurs soucieux de préserver leur responsabilité. En effet, en cas d’accident du travail lié à un taux d’alcoolémie élevé d’un salarié, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée pour manquement à son obligation de sécurité de résultat. Attention : cette interdiction doit prendre en compte les fonctions exercées par le salarié. Ainsi, si une telle interdiction semble possible concernant les voituriers ou les agents de sécurité, il semble qu’elle soit plus facilement contestable concernant des postes moins sensibles comme les réceptionnistes ou les femmes de chambre.
  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. L’employeur doit notamment déterminer la durée maximum d’une mise à pied disciplinaire.
  • Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail.
  • Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le Code du travail.
  • Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (voir procédure infra).

 

B – Les mentions interdites

Le règlement intérieur ne peut contenir :

  • Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement.
  • Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.A noter : dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, il est possible d’imposer un uniforme aux salariés en contact direct avec la clientèle (hôtesse d’accueil, serveur …).
  • Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

 

II – La procédure d’adoption et de modification du règlement intérieur

Lorsque l’employeur souhaite mettre en place un règlement intérieur, ou apporter des modifications au règlement intérieur déjà en vigueur dans l’entreprise, il doit :

  • Soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
  • Déposer le règlement intérieur au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de son ressort et afficher le règlement intérieur dans l’entreprise, à un endroit visible de tous les salariés ainsi que dans la salle où sont réalisées les embauches.
  • Communiquer le règlement intérieur à l’inspecteur du travail accompagné de l’avis du CE ou des délégués du personnel le cas échéant. L’inspecteur du travail a la faculté de demander, à tout moment, une modification des dispositions du règlement intérieur s’il estime que certaines dispositions sont irrégulières.

Attention Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Toute modification de ces dispositions doit donc respecter la procédure ci-dessus.

 

Textes de référence : Code du travail : articles L 1321-1 et suivants ; R. 4228-20

La durée du travail

A jour de juin 2016.

La durée du travail s’entend du temps qu’un salarié consacre à son travail, mais également de la répartition des heures de travail sur une période donnée.

La durée de travail est en principe déterminée par semaine (I) et le dépassement de la durée de travail déterminée donne lieu au paiement d’heures supplémentaires (II). L’employeur doit toutefois veiller au respect des durées maximum de travail (III) et se ménager la preuve des horaires de travail réellement effectuées par le salarié (IV).

Par ailleurs, la flexibilité, de la durée, mais aussi de la répartition des horaires de travail, constitue un enjeu majeur pour l’industrie de l’hôtellerie-restauration dans la mesure où le secteur est particulièrement marqué par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières. C’est pour répondre à ces exigences que les partenaires sociaux ont, par avenant du 5 février 2007, puis par un nouvel avenant du 29 septembre 2014, ouvert la possibilité de moduler la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (V).

 

I – La durée conventionnelle du travail

Conformément à l’avenant à la Convention collective du secteur de l’hôtellerie-restauration en date du 5 février 2007, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Les entreprises qui le souhaitent peuvent toutefois retenir une durée inférieure.

Attention : le fait que la durée conventionnelle de travail soit supérieure à 35 heures ne dispense pas l’entreprise du paiement des heures supplémentaires. En effet, le régime des équivalences ayant été supprimé en 2007, les heures effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires.

 

II – Les règles applicables aux heures supplémentaires

A – La notion d’heure supplémentaire

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l’application des dispositifs spécifiques relatifs à l’aménagement du temps de travail (modulation, cycle, etc.).

A noter : Le temps d’habillage et de déshabillage, lorsqu’un uniforme est imposé au salarié, ne constitue pas du temps de travail effectif mais doit donner lieu à une contrepartie prévue par le contrat de travail.

  

B – La majoration des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu aux majorations suivantes :

  • Les heures effectuées entre la 36eet la 39e heure sont majorées de 10 %.
  • Les heures effectuées entre la 40et la 43eheure sont majorées de 20 %.
  • Les heures effectuées à partir de la 44eheure sont majorées de 50 %.

Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est ainsi fixé à :

  • 360 heures par an pour les établissements permanents.
  • 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les quatre suivantes et de 150 % pour les autres.

 

III – La durée maximum de travail

A noter : Ces durées maximum sont applicables en tout état de cause, et la mise en place de la modulation du temps de travail ne constitue pas une exception à ces durées maximum

A – Durées maximales journalières

A l’exception des travailleurs de nuit, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures.
  • Cuisinier : 11 heures.
  • Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
  • Personnel de réception : 12 heures.

B – Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 3121-36 et R. 3121-23 et suivants du Code du travail.

 

IV – La preuve des heures de travail

Le chef d’entreprise doit enregistrer obligatoirement sur un registre ou tout autre document (fiche temps) l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

 

V – La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail, c’est la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine dans un maximum de 12 mois consécutifs. Il peut s’agir d’une répartition sur une année civile, sur un exercice comptable, sur une saison ou sur toute autre période définie par l’entreprise.

Cette possibilité, déjà prévue par l’avenant à la Convention collective HCR du 5 février 2007, a été réaffirmée par un nouvel accord en date du 29 septembre 2014 afin de favoriser la mise en place de tels accords en facilitant leur mise en place dans des entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel.

L’horaire collectif peut ainsi varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

Dans les entreprises pourvues d’institutions représentatives du personnel, la mise en place de la modulation du temps de travail suppose la consultation des institutions représentatives du personnel ou à défaut du salarié concerné en cas d’horaires individualisés (A). Le versement du salaire et le paiement des heures supplémentaires présente également quelques particularités (B).

  A – L’information des salariés

En cas de recours à des horaires collectifs

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification doivent être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en œuvre. Par ailleurs, le chef d’entreprise doit communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.

La programmation indicative doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire…).

En cas de modification de la programmation, les salariés doivent être avisés, au moins 8 jours ouvrés à l’avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés peuvent être avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.

En cas de recours à des horaires individualisés

L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

Les modalités d’information du salarié en cas de modification de ses horaires sont identiques aux conditions évoquées ci-dessus mais l’employeur doit en outre communiquer au salarié, en même temps que son bulletin de paye, un document faisant état du décompte de ses horaires.

B – Le salaire

Le salaire versé peut correspondre à la durée de travail effectivement réalisée chaque mois ou au contraire être lissé, c’est-à-dire constant. Dans le cas d’un lissage du salaire, il est alors calculé sur la

base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Les heures excédant le seuil de 46 heures hebdomadaires sont payées en qualité d’heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d’heures supplémentaires durant l’année, à raison :

  • D’une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures.
  • D’une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures.
  • D’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.

Attention : la mise en place de la modulation du temps de travail au sein d’une entreprise est une opération particulièrement complexe. Il est donc vivement conseillé de prendre contact avec un avocat spécialisé en droit social avant la mise en place d’une telle organisation.

  

Textes de référence : 

  • Code du travail : L 3122-2 et suivants ; L3252-1 et suivants.
  • Convention collective HCR ; Avenants du 5 février 2007 et du 29 septembre 2014