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La durée du travail

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La durée du travail

A jour de juin 2016.

La durée du travail s’entend du temps qu’un salarié consacre à son travail, mais également de la répartition des heures de travail sur une période donnée.

La durée de travail est en principe déterminée par semaine (I) et le dépassement de la durée de travail déterminée donne lieu au paiement d’heures supplémentaires (II). L’employeur doit toutefois veiller au respect des durées maximum de travail (III) et se ménager la preuve des horaires de travail réellement effectuées par le salarié (IV).

Par ailleurs, la flexibilité, de la durée, mais aussi de la répartition des horaires de travail, constitue un enjeu majeur pour l’industrie de l’hôtellerie-restauration dans la mesure où le secteur est particulièrement marqué par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières. C’est pour répondre à ces exigences que les partenaires sociaux ont, par avenant du 5 février 2007, puis par un nouvel avenant du 29 septembre 2014, ouvert la possibilité de moduler la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (V).

 

I – La durée conventionnelle du travail

Conformément à l’avenant à la Convention collective du secteur de l’hôtellerie-restauration en date du 5 février 2007, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Les entreprises qui le souhaitent peuvent toutefois retenir une durée inférieure.

Attention : le fait que la durée conventionnelle de travail soit supérieure à 35 heures ne dispense pas l’entreprise du paiement des heures supplémentaires. En effet, le régime des équivalences ayant été supprimé en 2007, les heures effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires.

 

II – Les règles applicables aux heures supplémentaires

A – La notion d’heure supplémentaire

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l’application des dispositifs spécifiques relatifs à l’aménagement du temps de travail (modulation, cycle, etc.).

A noter : Le temps d’habillage et de déshabillage, lorsqu’un uniforme est imposé au salarié, ne constitue pas du temps de travail effectif mais doit donner lieu à une contrepartie prévue par le contrat de travail.

  

B – La majoration des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu aux majorations suivantes :

  • Les heures effectuées entre la 36eet la 39e heure sont majorées de 10 %.
  • Les heures effectuées entre la 40et la 43eheure sont majorées de 20 %.
  • Les heures effectuées à partir de la 44eheure sont majorées de 50 %.

Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est ainsi fixé à :

  • 360 heures par an pour les établissements permanents.
  • 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les quatre suivantes et de 150 % pour les autres.

 

III – La durée maximum de travail

A noter : Ces durées maximum sont applicables en tout état de cause, et la mise en place de la modulation du temps de travail ne constitue pas une exception à ces durées maximum

A – Durées maximales journalières

A l’exception des travailleurs de nuit, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures.
  • Cuisinier : 11 heures.
  • Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
  • Personnel de réception : 12 heures.

B – Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 3121-36 et R. 3121-23 et suivants du Code du travail.

 

IV – La preuve des heures de travail

Le chef d’entreprise doit enregistrer obligatoirement sur un registre ou tout autre document (fiche temps) l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

 

V – La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail, c’est la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine dans un maximum de 12 mois consécutifs. Il peut s’agir d’une répartition sur une année civile, sur un exercice comptable, sur une saison ou sur toute autre période définie par l’entreprise.

Cette possibilité, déjà prévue par l’avenant à la Convention collective HCR du 5 février 2007, a été réaffirmée par un nouvel accord en date du 29 septembre 2014 afin de favoriser la mise en place de tels accords en facilitant leur mise en place dans des entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel.

L’horaire collectif peut ainsi varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

Dans les entreprises pourvues d’institutions représentatives du personnel, la mise en place de la modulation du temps de travail suppose la consultation des institutions représentatives du personnel ou à défaut du salarié concerné en cas d’horaires individualisés (A). Le versement du salaire et le paiement des heures supplémentaires présente également quelques particularités (B).

  A – L’information des salariés

En cas de recours à des horaires collectifs

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification doivent être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en œuvre. Par ailleurs, le chef d’entreprise doit communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.

La programmation indicative doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire…).

En cas de modification de la programmation, les salariés doivent être avisés, au moins 8 jours ouvrés à l’avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés peuvent être avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.

En cas de recours à des horaires individualisés

L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

Les modalités d’information du salarié en cas de modification de ses horaires sont identiques aux conditions évoquées ci-dessus mais l’employeur doit en outre communiquer au salarié, en même temps que son bulletin de paye, un document faisant état du décompte de ses horaires.

B – Le salaire

Le salaire versé peut correspondre à la durée de travail effectivement réalisée chaque mois ou au contraire être lissé, c’est-à-dire constant. Dans le cas d’un lissage du salaire, il est alors calculé sur la

base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Les heures excédant le seuil de 46 heures hebdomadaires sont payées en qualité d’heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d’heures supplémentaires durant l’année, à raison :

  • D’une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures.
  • D’une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures.
  • D’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.

Attention : la mise en place de la modulation du temps de travail au sein d’une entreprise est une opération particulièrement complexe. Il est donc vivement conseillé de prendre contact avec un avocat spécialisé en droit social avant la mise en place d’une telle organisation.

  

Textes de référence : 

  • Code du travail : L 3122-2 et suivants ; L3252-1 et suivants.
  • Convention collective HCR ; Avenants du 5 février 2007 et du 29 septembre 2014