Catégorie

Le règlement intérieur

image_pdfimage_print

Le règlement intérieur

A jour de juin 2016.

Dans les hôtels, cafés et restaurants d’au moins 20 salariés, l’employeur a l’obligation d’établir un règlement intérieur fixant les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à la discipline.

L’employeur doit faire preuve de la plus grande vigilance au moment de la rédaction du règlement intérieur. En effet, qu’il s’agisse de l’établissement du contenu (I) ou de la procédure d’adoption du règlement intérieur (II), les règles applicables en la matière sont très strictes et une erreur peut avoir des conséquences particulièrement dommageables pour l’employeur.

En effet, en l’absence d’un règlement intérieur adopté de manière régulière, l’employeur perd tout pouvoir disciplinaire et toute sanction prononcée à l’encontre d’un salarié serait nulle (Soc. 9 mai 2012, n11-13687).

 

I – Le contenu du règlement intérieur

A – Les mentions obligatoires

  • Les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou dans l’établissementA noter: Depuis le décret du 1er juillet 2014, l’employeur peut restreindre ou interdire totalement la consommation d’alcool au sein de l’entreprise, notamment à l’occasion des pots et autres évènements festifs, s’il estime que cela répond à un impératif de protection des salariés. Ce décret répond à une préoccupation récurrente de certains employeurs soucieux de préserver leur responsabilité. En effet, en cas d’accident du travail lié à un taux d’alcoolémie élevé d’un salarié, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée pour manquement à son obligation de sécurité de résultat. Attention : cette interdiction doit prendre en compte les fonctions exercées par le salarié. Ainsi, si une telle interdiction semble possible concernant les voituriers ou les agents de sécurité, il semble qu’elle soit plus facilement contestable concernant des postes moins sensibles comme les réceptionnistes ou les femmes de chambre.
  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. L’employeur doit notamment déterminer la durée maximum d’une mise à pied disciplinaire.
  • Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail.
  • Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le Code du travail.
  • Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (voir procédure infra).

 

B – Les mentions interdites

Le règlement intérieur ne peut contenir :

  • Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement.
  • Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.A noter : dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, il est possible d’imposer un uniforme aux salariés en contact direct avec la clientèle (hôtesse d’accueil, serveur …).
  • Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

 

II – La procédure d’adoption et de modification du règlement intérieur

Lorsque l’employeur souhaite mettre en place un règlement intérieur, ou apporter des modifications au règlement intérieur déjà en vigueur dans l’entreprise, il doit :

  • Soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
  • Déposer le règlement intérieur au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de son ressort et afficher le règlement intérieur dans l’entreprise, à un endroit visible de tous les salariés ainsi que dans la salle où sont réalisées les embauches.
  • Communiquer le règlement intérieur à l’inspecteur du travail accompagné de l’avis du CE ou des délégués du personnel le cas échéant. L’inspecteur du travail a la faculté de demander, à tout moment, une modification des dispositions du règlement intérieur s’il estime que certaines dispositions sont irrégulières.

Attention Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Toute modification de ces dispositions doit donc respecter la procédure ci-dessus.

 

Textes de référence : Code du travail : articles L 1321-1 et suivants ; R. 4228-20