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Sanctionner un salarié

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Sanctionner un manquement du salarié : le droit disciplinaire

A jour de juin 2016.

Face a un comportement qu’il estime fautif (absences injustifiées, retard, refus de se soumettre aux directives …), l’employeur peut vouloir sanctionner le salarié concerné.

Si l’employeur peut se contenter d’un rappel à l’ordre verbal lorsqu’il l’estime opportun, il peut également être amené à prononcer une sanction à l’encontre du salarié dans des cas plus graves.

A cet égard, toute sanction prononcée à l’encontre du salarié, c’est à dire toute mesure autre qu’une observation verbale, doit respecter les dispositions applicables au droit disciplinaire.

L’employeur doit notamment être en mesure de prouver l’existence d’une faute du salarié (I). La sanction doit également être licite et proportionnée (II), et intervenir après le respect d’une procédure très stricte (III).

 

I – La notion de faute

La faute doit être entendue comme toute violation des obligations professionnelles du salarié, qu’il s’agisse d’un manquement contractuel ou d’un manquement aux règles issues du règlement intérieur.

Cela exclut donc en principe toute sanction relative à des faits qui se rattachent à la vie privée du salarié puisque la subordination du salarié est limitée au domaine professionnel.

Néanmoins, des faits qui se rattachent à la vie privée du salarie peuvent avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Les exemples sont nombreux : consommation de drogues pendant une pause, perte du permis de conduire en dehors des heures de travail pour un voiturier, vol commis en dehors des heures de travail en utilisant l’uniforme de l’entreprise …

C’est pourquoi ces comportements, même intervenus hors des heures de travail du salarié, peuvent faire l’objet d’un licenciement ou d’une sanction disciplinaire pouvant à la condition qu’ils causent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

 

II – Les sanctions

A – Les différentes sanctions

  • Avertissement et le blâme : il s’agit pour l’employeur de rappeler à l’ordre un salarié. Le blâme fait souvent l’objet d’une inscription au dossier du salarié.
  • Mise à pied disciplinaire : le salarié a l’interdiction de venir travailler dans l’entreprise et est privé du paiement du salaire en conséquence. Cette sanction doit être limitée dans le temps et prévue par le règlement intérieur s’il s’agit d’un établissement d’au moins 20 salariés.
  • Mutation ou rétrogradation : il s’agit soit d’affecter le salarié à un autre établissement, soit de l’affecter à une fonction hiérarchique moins importante avec le cas échéant une réduction de sa rémunération. Ce type de sanction doit impérativement être accepté par le salarié qui peut s’opposer à la modification d’un des éléments de son contrat de travail. Si la sanction est refusée, l’employeur est libre d’adopter une nouvelle sanction et devra alors suivre à nouveau la procédure disciplinaire. Le refus du salarié ne pourra constituer le motif de la nouvelle sanction.
  • Licenciement pour motif disciplinaire : sanction la plus grave, elle a pour conséquence la rupture du contrat de travail. Pour plus d’information sur ce point, nous vous invitons à consulter la fiche spécifique au licenciement pour motif disciplinaire).

 

B – Les sanctions prohibées même en présence d’une faute

  • Les sanctions pécuniaires.
  • Les sanctions fondées sur un motif discriminatoires.
  • Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, toute sanction doit être prévue par le règlement intérieur, qui doit notamment prévoir la nature et l’échelle des sanctions. A défaut d’élaboration du règlement intérieur, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié.

 

C – L’interdiction du cumul des sanctions 

Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.

Attention : L’actualité jurisprudentielle illustre bien cette interdiction. Sous le coup de la colère, un employeur adresse un courriel à une salarie en lui reprochant des manquements à son contrat de travail. Il procède ensuite à son licenciement quelques jours après. La Cour de cassation a considéré que le courriel de reproches adressé à la salarie constituait un avertissement et qu’en conséquence, la salariée ne pouvait pas être sanctionnée une seconde pour les mêmes fait (Soc. 9 avril 2014, n°13-10939).

En revanche, des fautes déjà sanctionnées peuvent être invoquées pour aggraver l’évaluation faite de nouvelles fautes. Par exemple, un salarié régulièrement sanctionné pour des retards pourrait, dans le cadre d’un licenciement, se voir reproche son passif disciplinaire.

 

D – La prescription des fautes

Aucun fait fautif ne peut être sanctionné après l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du moment ou l’employeur a eu connaissance de ces faits. Si la société désire sanctionner le salarié, il est donc impératif d’engager une procédure disciplinaire dans ce délai.

Par ailleurs, aucune sanction antérieure à plus de 3 ans au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

 

III – La procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire diffère selon que la sanction a une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise.

Si la sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise (par exemple : avertissement), la société peut se contenter de notifier la sanction prise par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

En revanche, si la sanction est de nature à avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise ou a une incidence sur certains éléments de la relation de travail (ex : baisse de la rémunération), l’employeur doit respecter la procédure complète de sanction selon les modalités suivantes :

  • Convocation du salarié par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de cet entretien. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister.
  • Tenue de l’entretien préalable au cours duquel l’employeur doit exposer au salarié les faits reprochés et la sanction envisagée. Le salarié peut également faire valoir ses observations.
  • Une fois l’entretien réalisé, si l’employeur souhaite prononcer une sanction, il doit notifier cette sanction au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard dans le délai d’un mois après l’entretien. La lettre de sanction doit impérativement être motivée.

 

Important : la gravité de la faute reprochée au salarié doit être regardée au regard de nombreux critères entourant la relation de travail (ancienneté du salarie, passif, poste occupé …). Un salarié peut contester tant la sanction qui a été prononcée à son encontre que la procédure qui a été suivie.

Afin de prévenir tout contentieux et d’éviter des condamnations souvent onéreuses, il est vivement conseillé de prendre conseil auprès d’un avocat avant d’engager une procédure disciplinaire.

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1331-1 et suivants ; L 1332-1 et suivants