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La rupture du contrat de travail

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Le licenciement pour motif personnel

A jour de juin 2016

Hors les hypothèses de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite, le licenciement constitue la seule possibilité pour un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié dont il souhaite de séparer.

Il existe 2 types de licenciement :

  • Le licenciement pour motif personnel ;
  • Le licenciement pour motif économique.

Attention : cette fiche d’information ne traite que du licenciement pour motif personnel du salarié. Elle est donc exclusive du licenciement pour motif économique qui obéit à des règles distinctes.

Le licenciement pour motif personnel s’entend du licenciement lié à un fait inhérent à la personne du salarié.

Lorsqu’il souhaite licencier un salarié pour motif personnel, l’employeur doit s’assurer que le licenciement est fondé sur un motif légitime (I). Il doit également être particulièrement vigilant sur la procédure à adopter (II) et veiller au respect des obligations postérieures à la notification du licenciement (III).

 

I – Les motifs de licenciement

Si le licenciement pour motif disciplinaire suppose nécessairement une faute grave/lourde du salarié (B), l’employeur peut également rompre le contrat de travail en cas de faute légère ou en dehors de tout comportement fautif du salarie à condition de justifier d’une cause réelle et sérieuse (A).

 

A – Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’employeur qui souhaite procéder au licenciement d’un salarié pour motif personnel en dehors de toute faute grave/lourde doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, c’est à dire :

  • D’une cause objective et existante en ce sens qu’elle doit pouvoir être démontrée par l’employeur ;
  • D’une cause suffisamment grave pour justifier un licenciement.

Parmi les motifs fréquemment retenus, on peut citer l’insuffisance professionnelle, les retards fréquents ou encore l’inaptitude physique du salarié.

La perte de confiance ne peut en revanche pas constituer un motif de licenciement puisqu’elle relève de l’appréciation subjective de l’employeur.

 

Attention : si l’inaptitude physique ou la maladie du salarié peuvent constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement, la procédure de licenciement qui leur est applicable présente plusieurs particularités (visites médicales, recherches de reclassement …). La procédure de licenciement de droit commun exposée ci-dessous ne leur est donc pas applicable.

 

B – Le licenciement pour motif disciplinaire

Lorsque le salarié manque intentionnellement, et de manière suffisamment grave, à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de procéder au licenciement du salarié pour motif disciplinaire. Le salarié se verra alors privé du préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

Il existe deux types de fautes, la différence résidant dans la gravité des faits reproches au salarie :

  • La faute grave : elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (bagarre avec un collègue, injures envers son supérieur …) ;
  • La faute lourde : d’une gravité exceptionnelle, elle suppose la preuve que le salarié a agi avec l’intention de nuire à l’entreprise (détournement de fonds, concurrence déloyale …). Dans une telle hypothèse, l’entreprise peut engager une demande de dommages et intérêts à l’encontre du salarie fautif.

Attention : dans tous les cas, la charge de la preuve des faits reprochés au salarié pèse sur l’employeur. En cas de doute, le doute profite au salarié (L1235-1 al 2). 

 

II – La procédure de licenciement

 

A – L’entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien.

La lettre doit préciser que l’employeur envisage un licenciement, et indiquer les dates et lieux de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l’entreprise ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste dressée dans chaque préfecture.

L’employeur n’est en revanche pas tenu de dévoiler les causes qui font envisager le licenciement dans cette lettre.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Si le salarié ne se rend pas a l’entretien, l’employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation si la convocation a été faite dans les formes et n’est donc pas obligé de convoquer à nouveau le salarié.

Attention : s’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord préalable de l’inspecteur du travail avant de procéder au licenciement. Dans certains cas (salarié membre élu du CE, représentant syndical au CE …), la consultation préalable du CE pour avis est également exigée.

 

B – La lettre de licenciement

L’employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur à l’appui de la rupture.

Attention : la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui signifie qu’en cas de contestation du licenciement, seuls les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement pourront être invoqués par l’employeur. L’absence de lettre de licenciement équivaut à une rupture sans cause réelle et sérieuse. 

A noter : s’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire, outre les règles énoncées ci-dessus, l’employeur doit s’assurer que : 

  • L’engagement de la procédure disciplinaire intervient dans un délai maximum de 2 mois après la date de connaissance par l’employeur des faits reprochés ;
  • Les faits reprochés au salarié n’ont pas fait l’objet d’une précédente sanction disciplinaire ;
  • La notification du licenciement intervient au maximum un mois après l’entretien préalable.

 

III – Les suites du licenciement licite

 

A – Le préavis

Sauf cas de faute grave/lourde, le salarié a droit au salaire durant l’exécution de son préavis. La durée du préavis varie selon l’ancienneté et la catégorie du salarié selon les modalités suivantes :

  • Pour les salariés non cadre : 1 mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, 2 mois au delà de 2 ans d’ancienneté ;
  • Pour les salariés cadres : 3 mois à partir de 6 mois d’ancienneté ; 1 mois avant.

Le contrat de travail continue pendant la période du préavis, mais le salarié licencié a la faculté de s’absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavisCes absences pour recherche d’emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour le salarié licencié.

L’employeur peut également dispenser le salarié de travailler pendant son préavis, mais devra alors verser une indemnité compensatrice égale au salaire que le salarie aurait perçu pendant le préavis.

 

B – Indemnités de licenciement

En dehors du cas de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis doit être versée au salarié licencié ayant au moins 1 année d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Cette indemnité est calculée comme suit :

  • Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté ;
  • Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté plus 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

C – Documents de fin de contrat

A la rupture du contrat de travail, à l’issue de la période de préavis, l’employeur doit adresser au salarié l’ensemble des documents suivants :

  • Certificat de travail précisant notamment le poste occupé par le salarié ;
  • Reçu pour solde de tout compte ;
  • Attestation Pôle emploi permettant au salarié de faire valoir ses droits au chômage.

Attention : afin de prévenir tout litige et eu égard à l’importance de certaines condamnations, nous vous invitons vivement à consulter un avocat spécialisé avant d’engager toute procédure de licenciement.

 

Textes de référence :

Code du Travail : article L1232-1 et suivants ; L 1332-2 et suivants

Convention collective HCR : article 30 et suivants

La rupture conventionnelle

A jour de juin 2016

La rupture conventionnelle consiste en la rupture du contrat de travail par un accord entre l’employeur et le salarié.

Créée en 2008, elle a rapidement connu un très important succès. Il faut dire que la rupture conventionnelle a l’avantage de ne pas priver le salarié de ses indemnités chômage, au contraire de la démission, et qu’elle est souvent moins onéreuse qu’un licenciement pour l’employeur.

Si le recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail se veut simple, il n’est toutefois possible qu’à certaines conditions (I) et une procédure très stricte doit être respectée (II). Il faut également rappeler que ni la conclusion d’une rupture conventionnelle, ni son homologation n’empêchent la contestation ultérieure de la rupture du contrat de travail (III).

 

I – Les conditions du recours a la rupture conventionnelle

  • La rupture conventionnelle doit être acceptée par les deux parties et ne peut pas être imposée par une partie à l’autre.
  • La rupture conventionnelle doit être conclue avec un salarié en CDI. Il n’est pas possible de recourir à une rupture conventionnelle en matière de CDD ou de contrats d’apprentissage.
  • La rupture conventionnelle n’est pas applicable pour les ruptures qui sont l’effet d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou qui s’accompagnent d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
  • S’il s’agit d’un salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir une autorisation spéciale de l’inspecteur du travail, préalable a la rupture du contrat de travail.

 

II – La procédure à respecter

  • Au moins un entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle doit avoir lieu, au cours duquel le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.
  • Les parties doivent ensuite procéder à la rédaction de la convention de rupture conventionnelle en deux exemplaires originaux. Si la motivation de la rupture n’a pas à être précisée, deux points ne doivent toutefois pas être négligés:
  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
  • La date de la rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
  • A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
  • A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (c’est à dire à la DIRECCTE), avec un exemplaire de la convention de rupture. La DIRECCTE a alors 15 jours pour l’homologuer. A défaut de réponse négative dans ce délai, la convention de rupture est homologuée tacitement.

 

Astuce : afin d’éviter la multiplication des formalités administratives, il est possible d’utiliser le formulaire Cerfa n°14598*01, qui fera à la fois office de convention de rupture conventionnelle et de demande d’homologation. Ce formulaire est disponible en cliquant ici.

 

III – Les suites de l’homologation

A la suite de l’homologation de la rupture conventionnelle, le contrat prendra fin à la date prévue. L’employeur devra alors remettre l’ensemble des documents de fin de contrat suivants au salarié :

  • Certificat de travail attestant notamment de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise.
  • Un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire.
  • Une attestation Pôle emploi permettant au salarié de bénéficier des allocations chômage.

Attention : L’homologation de la convention de rupture conventionnelle par l’autorité administrative n’empêche pas la contestation de la rupture du contrat de travail par le salarié dans les 12 mois à compter de l’homologation.

Et ce d’autant que la rupture conventionnelle ne porte que sur la rupture du contrat de travail et n’a pas vocation à régler les divers différends qui peuvent exister entre l’employeur et le salarie (paiement d’heures supplémentaires, congés …).

Eu égard au contentieux de plus en plus important qui survient à la suite de ruptures conventionnelles, il est vivement conseillé de faire appel à un avocat spécialisé afin de prévenir toute remise en cause de la rupture du contrat de travail. 

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1237-11 et suivants;
  • Circulaire DGI, no2009-04, 17 mars 2009

La mise à la retraite du salarié

A jour de juin 2016.

La mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur est un mode de rupture du contrat de travail distinct du licenciement ou de la rupture conventionnelle.

Elle s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge à partir duquel il peut bénéficier d’une retraite a taux plein.

Si la procédure de mise à la retraite est relativement simple, la loi portant réforme des retraites en date du 9 novembre 2010 a apporté d’importants changements à ce mode de rupture et il convient d’être particulièrement vigilant au moment d’envisager la mise la retraite d’un salarié.

Ainsi, si la mise à la retraite d’office est possible lorsque le salarié est âgé de plus de 70 ans (II), l’employeur doit obtenir son accord pour procéder à sa mise à la retraite si le salarié a moins de 70 ans (I). Par ailleurs, quelque soit l’âge du salarié partant à la retraite, l’employeur doit également veiller à l’accomplissement l’ensemble des formalités de fin de contrat (III).

 

I – La mise à la retraite d’un salarié de moins de 70 ans

Si le salarié a moins de 70 ans, l’employeur doit s’assurer que deux conditions sont remplies :

  • Le salarié doit avoir atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une pension a taux plein avant de proposer une mise a la retraite.
  • Le salarié doit avoir donné son accord pour la mise à la retraite

 

A – L’âge auquel le salarié peut bénéficier d’une pension à taux plein

Depuis la réforme opérée par la loi du 9 novembre 2010, l’âge permettant de bénéficier du taux plein est le suivant :

 

Date de naissance du salarié (à partir de)

 

Age du taux plein

 

1er juillet 1951

 

65 ans et 4 mois

 

1er janvier 1952

 

65 ans et 8 mois

 

1er janvier 1953

 

66 ans

 

1er janvier 1954

 

66 ans et 4 mois

 

1er janvier 1955

 

66 ans et 8 mois

 

1er janvier 1956

 

67 ans

 

  B – Le salarié doit avoir exprimé son accord

Dès lors que le salarié a atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein, l’employeur qui souhaite le mettre à la retraite doit interroger le salarié, trois mois avant sa date anniversaire « sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse ».

Dès réception de ce courrier, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour se déterminer :

  • Soit le salarié refuse et il n’est pas possible de procéder à sa mise à la retraite pendant l’année qui suit. L’employeur peut néanmoins renouveler la procédure de proposition de mise à la retraite chaque année jusqu’au 70ème anniversaire du salarié.
  • Soit le salarié accepte et il est alors possible d’engager la procédure de mise à la retraite.
  • En cas d’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois, il est possible de procéder à sa mise à la retraite, son silence valant acceptation. Néanmoins, afin de prévenir tout litige, il est préférable de demander au salarié de manifester son accord par écrit.

Attention : lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l’employeur est susceptible d’une requalification en licenciement abusif voire en licenciement nul s’il est fondé sur un motif discriminatoire (âge).

 

II – La mise à la retraite d’un salarié de plus de 70 ans

A partir du moment où le salarie atteint 70 ans, l’accord du salarié n’est plus exigé et l’employeur peut le mettre d’office à la retraite.

Aucune procédure particulière n’est alors à respecter. L’employeur est uniquement tenu d’observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement et n’a pas à motiver la rupture.

Attention : en tout état de cause, quelque soit l’âge du salarié, s’il s’agit d’un salarié protégé, une autorisation préalable de l’inspection du travail est exigée avant la mise à la retraite.

 

III – Les formalités à accomplir

Apres l’exécution du préavis, le salarié a droit aux indemnités suivantes :

  • Soit l’indemnité minimum légale de licenciement
  • Soit l’indemnité de licenciement de l’accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

Il est à noter que les indemnités versées au titre du départ en retraite du salarié sont soumises à une contribution spéciale à la charge de l’employeur, égale à 50% des indemnités versées.

Vous devez également veiller à remettre au salarié les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, etc.) et à déclarer la mise à la retraite de votre salarié dans la déclaration annuelle de données sociales (DADS).

 

Textes de référence :

  • Code du travail : articles L 1237-5 alinéa 7 ; D 1237-2-1 al 1
  • Code de la sécurité sociale : article L 161-17-2 ; L 351-8 ; L 137-12
  • Loi no2010-1330, 9 nov. 2010, art. 20, JO 10 nov., modifiée par la loi no 2011-1906, 21 déc. 2011 de financement de la sécurité sociale pour 2012, art. 88, JO 22 déc.